Bulletin nr : B077 - Schriftelijke vraag en antwoord nr : 0278 - Zittingsperiode : 53

In meer en meer bedrijven worden wachtdiensten georganiseerd om de dienstverlening te laten aansluiten aan de verwachtingen van het cliënteel. In ziekenhuizen wordt het personeel van bepaalde diensten verplicht mee te draaien in een systeem van wachtdiensten, om de continuïteit van de medische verzorging te garanderen. De overheid financiert deze ziekenhuizen overigens om die wachtdiensten te verzekeren. Richtlijn 93/104/EG van de Raad van 23 november 1993 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, gewijzigd door de Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, geeft het Europese kader van de arbeidstijdreglementering weer. Europa geeft de lidstaten evenwel de mogelijkheid om de arbeidstijdregelingen gunstiger te organiseren. Artikel 19 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, definieert arbeidstijd als de tijd waarin de werknemers ter beschikking staan van de werkgever. Doorslaggevend bij de beantwoording van de vraag of een wachtdienst tot arbeidstijd wordt gerekend, blijkt het feit of de werkgever gedurende de wachtdienst aanwezig moet zijn op de werkplek, oproepbaar is in een kort tijdsbestek, effectief opgeroepen wordt, frequentie van de oproepen, enzovoort. Europese rechtspraak heeft reeds duidelijk aangegeven dat de tijd waarin de werknemer aanwezig dient te zijn op de werkvloer terwijl hij/zij, oproepbaar is, in elk geval als arbeidstijd dient beschouwd te worden, ongeacht het feit of er al dan niet prestaties van de werknemer worden gevraagd. Indien de werknemer bereikbaar moet zijn, maar zich niet op zijn werkplek hoeft op te houden, kan bepaald worden dat enkel de tijd die verbonden is met het daadwerkelijk verrichten van de werkzaamheden als arbeidstijd beschouwd wordt, terwijl elke oproeping gepaard gaat met een bijkomende woon-werk-verplaatsing, welke bij oplopende oproepfrequentie, de veiligheid en gezondheid van de werknemers in het gedrang kan brengen. In realiteit blijkt dat sommige ziekenhuisdirecties hun werknemers bewust niet laten inslapen, om te vermijden dat ze werknemers, gedurende de volledige wachttijd, moeten vergoeden voor hun wachtdienst. In het arbeidsreglement worden forfaitaire vergoedingen vermeld die niet noodzakelijk in verhouding staan met de werkdruk die de wachtdienst met zich mee brengt. Tijdens een week wachtdienst worden werknemers 30 à 40 maal opgeroepen, buiten hun gewone 40-uren werkweek. Dat betekent dat enkel de bijkomende verplaatsingstijd tussen 15 à 20 uren per wachtweek in beslag neemt, welke niet als arbeidstijd wordt vergoed. In concreto bestaan er werkomstandigheden waarbij werknemers van wacht, van vrijdag tot vrijdag, of zondag tot zondag, van de volgende week, in een ononderbroken wachtperiode, tussen 70 en 100 uren effectief presteren, of zich verplaatsen, in opdracht van hun werkgever. Deze wachtdiensten kunnen terugkeren in een interval van 3, 4 of 5 weken. 1. Hoeveel uren wachtdienst mag een werknemer uitoefenen naast een volledige voltijdse arbeidsweek? 2. Kan men bij het organiseren van wachten de 3-urenregel, de 6-urenregel bij nachtprestaties, verplichte onderbreking tussen twee werkdagen van 11 uren, de maximale wekelijkse arbeidsduur, de zondagsrust, de toeslag en compensatie voor overuren negeren, zelfs wanneer de wachttijd afwijkend werd geregeld in het arbeidsreglement in strijd met de wettelijke bepalingen van dwingend recht of openbare orde? 3. Dient de toeslag voor overwerk en werk op zon- en feestdagen (met bijhorende compensatieregeling) toegepast te worden wanneer de afwijkende wachtprestaties geleverd worden boven op de voltijdse werkweek? 4. Kan men het supplementaire woon-werk-verkeer buiten de arbeidstijd plaatsen in de wachttijd wanneer de oproepen in die wachttijd eenzijdig door de werkgever worden opgelegd? 5. Kan dit volgens u zonder de veiligheid van werknemers, en in dit geval patiënten, in gevaar te brengen? 6. Tot op welke hoogte kan men stellen dat een werknemer "niet" ter beschikking van zijn werkgever staat, terwijl die permanent oproepbaar is, frequent opgeroepen wordt, verplicht werd om op korte afstand van zijn werk te wonen om zo binnen een kort tijdsbestek op het werk te kunnen zijn? 7. Denkt u dat er wetgevend initiatief nodig is om de vergoeding van wachtdiensten te verduidelijken om zodoende de grenzen en mogelijkheden van wachtdiensten duidelijker te stellen en het overtreden van die bepalingen afdoende te sanctioneren?

Vooreerst moet ik opmerken dat arbeidstijd en loon in beginsel los van elkaar staan. De wet bepaalt enkel dat de werknemer recht heeft op het overeengekomen loon. Zo kan bedongen zijn dat de werknemer toch recht heeft op loon voor de periode die niet als arbeidstijd kan worden beschouwd, of omgekeerd, geen recht heeft op het 'normale' loon, maar slechts op een lager tarief of een forfaitair loon, voor bepaalde periodes die wel als arbeidstijd dienen te worden gekwalificeerd. Het loon voor arbeid is een materie die tot de bevoegdheid van de sociale partners behoort en die doorgaans bij cao wordt vastgelegd. Niets belet dus dat verschillende "tarieven" worden gehanteerd voor de beloning van diverse soorten arbeid. De regels aangaande de arbeidsduur zijn daarentegen wel strikt bij wet geregeld, voornamelijk in de Arbeidswet van 16 maart 1971. De arbeidsduurreglementering is van openbare orde. Er kan dus niet van worden afgeweken via individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement. Artikel 19, tweede lid, van de Arbeidswet (van 16 maart 1971) omschrijft het begrip 'arbeidsduur' als de tijd gedurende welke het personeel "ter beschikking is van de werkgever". Onder de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking is van de werkgever valt derhalve ook de tijd waarover de werknemer - zelfs al verricht hij geen werkelijke arbeid - geen vrije beschikking heeft omdat hij hem doorbrengt onder het gezag van de werkgever. Omgekeerd is het dan weer zo dat de tijd waarover de werknemer wél vrij kan beschikken niet onder het begrip arbeidsduur valt. Toegepast op wachtdiensten en hierbij rekening houdend met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, moet een onderscheid worden gemaakt tussen wachtdiensten binnen de onderneming en wachtdiensten thuis. Van wachtdiensten binnen de onderneming (zogenaamde slapende wacht) wordt aangenomen dat de werknemer hierbij ter beschikking staat van de werkgever en dat deze wachtdiensten dus arbeidstijd vormen. Wachtdiensten van thuis uit waarbij de werknemer bereikbaar moet zijn om eventuele oproepen van de werkgever te beantwoorden, maar niet aanwezig moet zijn op een door de werkgever aangewezen plaats, worden door de Belgische rechtspraak soms beschouwd als arbeidstijd, en soms niet, afhankelijk van de concrete modaliteiten van deze thuiswachten. Voor deze thuiswachten houdt de rechtspraak bij de interpretatie van het begrip 'ter beschikking zijn van de werkgever' immers rekening met de mate van vrijheid of gebondenheid van de werknemer om een eventuele oproep te beantwoorden. Deze vrijheid kan door meerdere factoren beïnvloed worden: - de mogelijkheid om te weigeren om aan een oproep gevolg te geven; - de wijze waarop de werknemer kan opgeroepen worden (gsm of vast toestel); - de kans dat men opgeroepen wordt (1 werknemer van wacht of meerdere); - de tijd waarbinnen men op een oproep moet reageren; - de grootte van het risico om opgeroepen te worden (frequentie: 1 keer per jaar of elk weekend); - en zo meer. U spreekt over een thuiswacht waar werknemers tijdens een week wachtdienst 30 tot 40 maal worden opgeroepen. In zulk geval zal men, gelet op de frequentie van de oproepen, al vlug tot de conclusie komen dat de werknemers gedurende hun thuiswacht ter beschikking staan van de werkgever, en dat de volledige thuiswacht dus als arbeidstijd dient te worden beschouwd. De kwalificatie tot arbeidstijd heeft uiteraard tot gevolg dat men de bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart 1971 in verband met arbeidstijd zal moeten respecteren, zoals de maximale en minimale arbeidsduurgrenzen, de regels inzake inhaalrust en overloon in geval van overuren, rust en pauzes, verbod van zondag- en nachtarbeid, verbod van arbeid buiten de arbeidstijd vastgesteld in het arbeidsreglement, enzovoort). Elk uur wachtdienst dat als arbeidstijd wordt gekwalificeerd, zal dienaangaande dan ook in rekening moeten worden gebracht.