Plusieurs services publics fédéraux sont confrontés à des difficultés persistantes lorsqu'il s'agit de pourvoir les postes vacants en temps voulu et de manière durable. La longueur de la procédure de recrutement ainsi que la concurrence croissante sur le marché du travail sont évoqués à cet égard. La rétention du personnel semble également être un défi permanent dans certains secteurs. 1. Quelles sont les pistes actuellement explorées ou empruntées pour accélérer les procédures de recrutement au sein de l'administration fédérale et les rendre plus attractives pour les candidats potentiels? 2. Des mesures sont-elles également envisagées ou prises en vue d'améliorer la rétention du personnel au sein de l'administration fédérale? 3. Voyez-vous des possibilités de collaboration plus étroite entre les services fédéraux qui sont confrontés à des défis similaires en termes de personnel, afin de partager l'expertise et les solutions?
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1. L'expérience candidat est au coeur de l'organisation de nos procédures de sélection. À cet égard, le délai des procédures de sélection reste un paramètre important sur lequel nous continuons à nous concentrer en permanence. En 2024, le délai médian pour les candidats était de 35 jours civils. Les pistes suivantes sont mises en oeuvre pour continuer à travailler sur cette expérience candidat: - des procédures accélérées permettant de recruter immédiatement les candidats lauréats sont prévues pour les métiers en pénurie; - chaque choix effectué dans une procédure de sélection (tests, nombre d'étapes, etc.) est guidé par un délai court et la qualité; - pour les métiers en pénurie, il est désormais possible de recruter sur la base du potentiel, en formant les candidats sur le lieu de travail (Combopath). Une procédure de recrutement d'analystes fonctionnels est en cours. Après avoir analysé les résultats, nous évaluerons si et comment nous pouvons étendre cette possibilité à l'avenir; - nous investissons massivement dans un nouveau portefeuille de tests avec des tests valides, objectifs et fiables; - la possibilité d'organiser des entretiens en ligne est étendue. Les entretiens avec préparation d'un cas peuvent désormais aussi avoir lieu en ligne. En outre, nous travaillons à un cadre pratique pour faire passer des tests PC en ligne tout en limitant les coûts et les risques; - un projet est en cours pour optimiser le processus de candidature et permettre ainsi aux candidats de remplir leur CV de manière plus simple et plus conviviale. Nous mettons également l'accent sur le principe only once. À cet égard, l'ensemble du processus de communication est analysé afin de communiquer de manière plus ciblée et plus conviviale. Une première analyse du processus a déjà eu lieu; - une nouvelle plateforme de tests est en cours d'acquisition (marché public en cours de publication - lancement en attente de l'avis de l'inspection des finances puis du Conseil des ministres). L'accent sera mis sur le caractère évolutif de la plateforme de tests (avec la possibilité de pouvoir faire évoluer la plateforme en fonction des évolutions technologiques futures et de pouvoir bénéficier ainsi de nouvelles fonctionnalités), sur le côté innovant (via l'intégration du proctoring permettant la passation de tests à distance de même que l'intégration de nouvelles fonctionnalités liées p. ex. à l'utilisation de l'intelligence artificielle) et sur une plateforme qui soit la plus accessible possible afin de favoriser une expérience candidat positive. 2. Au sein de l'administration fédérale, la rétention n'est pas abordée comme un objectif en sens strict, mais comme le fruit d'une politique globale de carrière durable. Miser sur une politique de mobilité active et sur un accompagnement renforcé des parcours de carrière, en veillant à l'employabilité à long terme et à la satisfaction au travail. Un levier central de cette approche est l'offre diversifiée de mobilité temporaire, telle que Talent Exchange, Special Federal Forces ou encore la réserve de crise. Ces programmes permettent aux collaborateurs d'acquérir de nouvelles compétences, de relever des défis dans d'autres contextes et de rester engagés dans la fonction publique fédérale. Des actions sont en cours pour renforcer la visibilité de ces dispositifs, notamment via des adaptations sur le site travaillerpour.be et des campagnes de communication ciblées. Parallèlement, une attention particulière est portée à l'accompagnement de carrière. Le réseau fédéral des accompagnateurs de carrière, déjà très actif, est en cours d'élargissement: de nouveaux accompagnateurs sont formés pour répondre à la demande croissante. Les formes actuelles d'accompagnement sont le coaching individuel (Talent Plus), les bilans de compétences, et les trajets de réorientation. L'introduction envisagée d'un entretien de carrière tous les cinq ans (cf. note de politique générale) s'inscrit dans cette dynamique, en offrant un moment structurant de dialogue et d'orientation. Ce moment de dialogue formel entre l'agent et son organisation permettrait de mieux orienter les carrières, d'activer les bons leviers de développement et de favoriser une mobilité interne alignée avec les talents disponibles. Dès 2025, l'offre de formation de BOSA s'élargira également à des workshops collectifs (loopbaanateliers) et à la mise à disposition d'un guide de carrière structurant, afin d'aider les collaborateurs à mener une réflexion autonome à propos de leurs talents, leurs besoins et les pistes d'évolution au sein de la fonction publique. Enfin, l'amélioration de l'onboarding des nouveaux collaborateurs est également une priorité, car une intégration de qualité constitue un facteur clé de fidélisation. 3. Aujourd'hui, il existe déjà un réseau consacré à l'employer branding au sein duquel les connaissances sont partagées à propos de l'attraction de candidats pour des postes vacants et de la présentation de l'administration fédérale et des organisations fédérales en tant qu'employeur attrayant. En outre, il existe un groupe de travail interfédéral qui s'efforce d'accroître le rôle d'ambassadeur parmi les collaborateurs internes. En ce qui concerne les stages, le SPF BOSA prévoit de mettre en place un réseau d'expertise afin de renforcer la collaboration avec l'enseignement et de faciliter l'accès des jeunes à l'administration fédérale. Les réseaux tels que Talent Exchange (mobilité temporaire), Talent on the Move (réorientation de carrière) et le groupe de pilotage Talent Plus (accompagnement de carrière) offrent des opportunités de coopération et d'échanges de bonnes pratiques entre services fédéraux confrontés à des défis similaires en matière de réintégration, mobilité et accompagnement de la carrière. En outre, travaillerpour.be organise chaque année plusieurs événements de réseau pour les consultants en sélection certifiés au sein des différentes organisations fédérales afin de partager connaissances et meilleures pratiques en matière de sélection et de recrutement. Des formations et des workshops sont également prévus pour ce groupe cible afin qu'il dispose de tous les outils nécessaires pour organiser les procédures de sélection de la manière la plus efficace et qualitative possible. Une enquête de satisfaction est également menée actuellement auprès de nos consultants en sélection certifiés sur l'accompagnement que nous leur offrons. Sur la base des résultats, d'autres actions seront entreprises où le partage des connaissances, l'intervision et le coaching occuperont une place centrale autour des thèmes du recrutement et de la sélection.