B016
La directive européenne relative à la transparence des rémunérations (2023/970) devra être transposée et mise en oeuvre d'ici le 7 juin 2026 au plus tard. Elle viserait à rendre transparents certains aspects liés à la rémunération, de sorte que ceux-ci puissent faire l'objet de discussions, ainsi qu'à lutter contre les écarts salariaux et la discrimination. La directive comprend surtout des droits pour les travailleurs et les candidats à l'emploi et impose un certain nombre d'obligations aux entreprises. Beaucoup dépendra évidemment aussi de la mise en oeuvre de la directive dans l'ordre juridique belge. 1. Quelles sont les implications concrètes de cette directive pour la Belgique? 2. Quelle est votre perspective sur cette transposition? Comment veillerez-vous à éviter tout phénomène de surréglementation (gold plating)? 3. La Belgique a-t-elle manifesté une opposition à cette directive ou a-t-elle formulé un avis à son sujet?
B018
La Directive (UE) 2023/970 vise à renforcer le principe de "l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur" et à remédier au manque d'information et de transparence en matière de rémunération, qui est l'une des principales causes de l'écart de rémunération, par le biais de mesures très ciblées. Elle doit être transposée en droit belge d'ici au 7 juin 2026. 1. Le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur n'est pas un concept nouveau en Belgique. Il est depuis longtemps inscrit dans la convention collective de travail n° 25 du Conseil National du Travail (CNT) et, depuis 2012, la Belgique dispose d'une législation explicite pour lutter contre l'écart salarial entre les femmes et les hommes et pour faire de l'écart salarial un thème de la concertation sociale par le biais de mesures au niveau intersectoriel, sectoriel (via le contrôle des classifications de fonctions neutres sur le plan du genre) et au niveau de l'entreprise (p. ex. via le rapport interne sur l'écart salarial pour les entreprises dépassant un certain seuil d'occupation). Cependant, sur certains points, la Directive 2023/970 prévoit des dispositions et des mesures de transparence, tant au niveau individuel que collectif, qui vont au-delà de ce qui est actuellement prévu dans le système réglementaire belge. La Directive prévoit de veiller à ce que chaque employeur dispose de structures de rémunérations transparentes et neutres sur le plan du genre, indiquant clairement quelle rémunération correspond à quel travail, sur la base d'une évaluation du travail selon au moins quatre critères obligatoires. En outre, elle prévoit que le droit à l'information sur les rémunérations, dès le stade du recrutement, devra être inscrit dans la législation. Dans ce cadre, notre système actuel de rapports sur l'écart salarial pourrait être réexaminé à la lumière de la Directive. Enfin, elle prévoit que la réglementation devra également être ajustée afin de garantir l'accès à la justice pour les victimes de discrimination salariale entre hommes et femmes, ainsi que l'application des obligations découlant de la Directive. 2. La transposition de cette Directive permettra d'évaluer l'efficacité de la réglementation belge actuellement en vigueur en matière d'écart salarial et de l'adapter à la Directive. Mon administration et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ont été désignés comme services copilotes pour la transposition de cette Directive et se sont déjà penchés sur sa préparation. Dans ce cadre, le dossier a été soumis aux partenaires sociaux représentés au sein du CNT, dont les travaux battent leur plein. Sur la base et en complément de l'approche des partenaires, une loi-cadre sera élaborée, sur mon instruction et celle de mon collègue ministre de l'Égalité des chances. Des contacts ont également été pris avec d'autres administrations, afin de transposer la Directive, qui a un champ d'application large, de manière aussi complète que possible et dans les délais, d'ici juin 2026. Dans le cadre des travaux de transposition, l'objectif est de parvenir à une réglementation conforme aux prescriptions de la Directive, mais également réalisable et efficacement applicable sur le terrain, et soutenue par les employeurs et les travailleurs. Cela dans le but d'une efficacité maximale dans la lutte contre l'écart salarial et la discrimination salariale entre hommes et femmes. Une attention particulière sera aussi accordée aux pistes qui permettent de soutenir les employeurs dans leurs nouvelles obligations et d'alléger leur charge administrative. Afin d'aider les secteurs et les employeurs à mettre en place des systèmes d'évaluation et de classification de fonctions neutres sur le plan du genre, le projet BE-MAGIC, qui durera deux ans, a été lancé au sein de mon administration au début de l'année 2025 avec le soutien financier de la Commission européenne. Ce projet soutient les partenaires sociaux dans les consultations sectorielles sur les structures de rémunération en leur fournissant des outils pour des systèmes d'évaluation et de classification de fonctions neutres du point de vue du genre. Des formations seront également dispensées dans ce cadre. Afin d'alléger la charge des employeurs dans la collecte des données salariales à inclure dans le rapport sur l'écart salarial, la faisabilité d'un transfert automatique des données salariales disponibles dans les bases de données de l'administration est également examinée. Comme l'exige la Directive, un organe de contrôle (monitoring body) sera mis en place pour sensibiliser, analyser les causes de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, contrôler et soutenir le respect des dispositions de la Directive, ainsi que pour collecter et publier les rapports des entreprises sur l'écart de rémunération. 3. Cette Directive a été proposée par la Commission européenne, sur la base d'une évaluation de la réglementation existante en matière d'égalité de rémunération pour un même travail dans les différents États membres de l'Union européenne. Pour les travailleurs à temps plein, les écarts de rémunération variaient également considérablement dans les pays de l'UE, allant de -8,1 % en Belgique à 20,7 % en Lettonie. Ces chiffres positifs indiquent que la Belgique fait figure de bon élève en matière d'égalité salariale. L'écart salarial global, ainsi que l'écart dans le privé et dans la finance, reste considérablement inférieur à la majorité des pays de l'UE. Les tendances montrent enfin une réduction constante de l'écart au fil des années.