En réponse à une question écrite antérieure déposée au Sénat (Sénat n° 5-4395 - session 2011-2012 - 28 décembre 2011, www.senate.be), le secrétaire d'État à la Fonction publique de l'époque a déclaré que les conditions d'admissibilité aux emplois publics ne peuvent, sous peine de violer l'article 30 de la Constitution, comporter aucune exigence de connaissance de langues (ou d'autres langues), nationales ou étrangères. Il a également renvoyé à la Commission permanente de Contrôle linguistique (CPCL), qui peut toutefois accepter que la connaissance d'une ou de plusieurs langues puisse, dans des cas exceptionnels, être exigée pour des raisons fonctionnelles propres aux besoins d'une fonction, ainsi qu'au fait que chaque cas doit toujours être soumis à la Commission pour avis. À l'heure actuelle, nous constatons dans les rapports annuels de la CPCL que, ces dernières années, les demandes d'avis sur la connaissance de l'anglais pour les emplois publics se multiplient. La CPCL souligne toujours à cet égard que chaque situation doit être examinée individuellement. Toutefois, il nous revient que, dans le cadre de certaines fonctions vacantes, la connaissance de l'anglais est tout de même demandée, mais sans que l'avis préalable de la CPCL ne soit demandé. Il s'agit de fonctions vacantes où, sous la rubrique "ne constitue pas une exigence, mais un atout", il est indiqué: "l'environnement de travail étant multilingue, la connaissance du français et de l'anglais constitue un avantage". Interrogés à ce sujet, les services du SPF Stratégie et Appui (BOSA) affirment que cette pratique ne constituerait pas une condition d'exclusion ou de recrutement et que, ce faisant, elle serait admissible au sens des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative (LLC). Manifestement, ils estiment donc aussi qu'il ne convient pas de demander l'avis de la CPCL. La CPCL énonce toutefois dans son avis 49.122 du 24 mai 2017 que l'insertion dans une fonction vacante (en l'espèce pour la ville de Rochefort) de la connaissance de l'anglais comme avantage constitue une condition de recrutement. La CPCL considérait que la connaissance d'une autre langue que la langue administrative ne pouvait constituer une condition de recrutement. Elle souligne à nouveau que toute dérogation à cette disposition doit faire l'objet d'un avis de sa part. Dans des avis récents (avis 54.304 et 54.305, tous deux du 20 janvier 2023) de la CPCL sur la connaissance de l'anglais comme avantage, la CPCL estimait également qu'il n'était pas admis d'exiger ou de prendre en compte la connaissance d'une autre langue que le néerlandais lors de l'évaluation d'un candidat. Les plaintes ont donc été déclarées recevables et fondées. Selon la CPCL, une telle exigence de connaissance de l'anglais même comme avantage est contraire aux LLC. En outre, il convient de rappeler qu'en vertu de l'article 61, § 4, des LLC, la CPCL est compétente pour apprécier l'adéquation du contenu de l'examen avec la nature de la fonction ou de la tâche qu'exerce ou exercera le titulaire de la fonction et pour laquelle les lois coordonnées imposent l'aptitude linguistique requise. 1. Dans quelle mesure la connaissance de l'anglais ou d'une autre langue pour un emploi public qui n'est pas prévu par les dispositions des LLC, formulée ou non comme un atout, un avantage, une plus-value ou une autre formulation similaire, est-elle compatible avec l'article 30 de la Constitution et les LLC? Confirmez-vous le point de vue en la matière formulé antérieurement par votre prédécesseur au Sénat? 2. Combien de fonctions vacantes dans les services publics ont-elles été proposées par travaillerpour.be en 2023? Pourriez-vous fournir une ventilation par groupe linguistique? 3. Dans combien de ces fonctions vacantes était-il question, dans les conditions de participation, de la connaissance d'une autre langue que celles prescrites/admises par les LLC, formulée ou non comme un atout, un avantage, une plus-value ou une autre formulation similaire? Pourriez-vous fournir une ventilation par groupe linguistique? 4. Combien de cas parmi ceux cités au point 5 ont-ils été soumis préalablement à la CPCL pour avis? Dans combien de ces cas la CPCL a-t-elle remis un avis positif/négatif? Pourriez-vous fournir la même ventilation? 5. Quelles mesures prenez-vous le cas échéant pour veiller à ce que chaque fonction vacante pour les services publics et les services qui en dépendent contenant des dispositions relatives à la connaissance d'autres langues que celles mentionnées dans les LLC, formulée ou non comme un atout, un avantage, une plus-value ou une autre formulation similaire, soit toujours soumise à la CPCL pour avis? 6. Pouvez-vous confirmer que, dans le cadre des fonctions vacantes mentionnant la connaissance d'autres langues que celles exigées par les dispositions des LLC, formulée ou non comme un atout, un avantage, une plus-value ou une autre formulation similaire, cette connaissance des autres langues que celles exigées par les LLC n'est jamais prise en compte lors de l'évaluation des candidatures reçues? Quelles mesures prenez-vous éventuellement pour garantir qu'il en soit ainsi? 7. Dans quelle mesure, dans le cadre des fonctions vacantes pour lesquelles d'autres connaissances linguistiques que celles imposées par les LLC étaient requises, et formulées ou non comme un atout, un avantage, une plus-value ou une autre formulation, les autorités publiques doivent-elles répondre à la demande d'une partie intéressée d'établir leur nullité au regard des dispositions des LLC? Nous renvoyons à cet égard à l'article 58 des LLC. De quel recours les parties intéressées disposent-elles si ces autorités ne souhaitent pas répondre à cette demande?
B001
Conformément à l'article 39, § 1er des LLC (les lois sur l'emploi des langues en matière administrative), les fonctionnaires de services centraux utilisent, dans leurs services intérieurs et dans leurs rapports avec les services régionaux et locaux de Bruxelles-Capitale, la langue du rôle linguistique qui leur est attribué et qui, selon ce même article, est déterminant pour leurs actes. L'article 39, § 2 des LLC stipule que dans leurs rapports avec les services locaux et régionaux des régions de langue française, néerlandaise et allemande, les services centraux utilisent la langue de la région. L'article 40 précise que les avis, communications et formulaires destinés directement au public sont rédigés en français et en néerlandais. Étant donné que, dans l'exercice de leur fonction, les fonctionnaires de services centraux peuvent être en contact avec une autre langue nationale que celle de leur rôle linguistique, la connaissance de celle-ci constitue une plus-value. Conformément aux LLC, l'administration fédérale ne considère pas la connaissance de l'autre langue nationale ou de l'anglais dans un contexte international comme une compétence à évaluer ni comme une condition d'admissibilité. Le directeur général Recrutement et Développement établit une description de fonction ainsi qu'un règlement de sélection pour chaque sélection comparative ou continue qu'il organise. Ce règlement de sélection est toujours publié sur le site web de Travaillerpour.be. Il comprend, entre autres, des informations sur le contenu de la fonction, le service qui recrute, les compétences requises, les conditions de participation, la procédure de sélection, le calcul du résultat et la procédure pour postuler. La rubrique du règlement consacrée à la procédure de sélection précise le nombre d'étapes prévues pour le candidat, les tests qu'il passera et les compétences qui seront évaluées à chaque étape de la procédure. Le jury de sélection évalue uniquement la motivation ainsi que les compétences génériques et techniques. La connaissance d'une autre langue ou de l'anglais, que le règlement de sélection mentionne comme un atout (ou par une autre formulation telle que plus-value, travailler dans un environnement bilingue, etc.), n'est pas évaluée par le jury de sélection et n'a donc aucune influence sur le score obtenu par le candidat ou sur sa place dans le classement final. Pour un nombre limité de fonctions spécifiques (comme les traducteurs), la connaissance d'une autre langue nationale ou d'une autre langue est nécessaire à l'exercice de la fonction. Dans ce cas, le directeur général Recrutement et Développement intégrera toujours les connaissances linguistiques comme une compétence technique dans le règlement de sélection. Cela signifie que la connaissance de la langue fait partie du profil de compétences à évaluer et que le jury de sélection évaluera cette connaissance. Avant de publier l'offre d'emploi sur le site web de Travaillerpour.be, je soumets toujours le règlement de sélection à l'avis de la Commission permanente de Contrôle linguistique (CPCL). Par le biais de son avis, la CPCL accorde ou refuse l'autorisation de tester ces connaissances linguistiques. Lorsqu'aucun avis n'est demandé à la CPCL, les connaissances linguistiques ne seront ni testées ni interrogées lors des entretiens de sélection et ne seront donc pas non plus prises en compte pour déterminer le résultat du candidat. Outre la procédure de demande d'avis à la CPCL, il existe une réglementation spécifique pour une série de fonctions au sein du SPF Affaires étrangères et de la Sûreté de l'État pour lesquelles les connaissances linguistiques ont été définies comme une condition d'admissibilité. En tant que ministre de la Fonction publique, j'estime qu'il est important de donner aux candidats une image aussi réaliste que possible du contexte professionnel de l'offre d'emploi, y compris des langues avec lesquelles ils seront en contact dans leur futur emploi. Si les candidats ont une image claire et précise du poste et de l'environnement de travail, ils peuvent mieux évaluer si la fonction leur convient vraiment. Cela permet d'éviter des déceptions après l'entrée en service. Si les candidats savent à l'avance en quoi consiste la fonction, il est plus probable que seuls ceux qui sont réellement intéressés et aptes postuleront. Étant donné que la connaissance d'une autre langue nationale ou d'une langue étrangère mentionnée comme un atout dans le règlement de sélection n'est pas évaluée par le jury de sélection dans le cadre de l'attribution d'un score et de l'établissement d'un classement final, il n'y a pas de violation de l'article 30 de la Constitution ou des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative. Je me rallie à la réponse à la question parlementaire n° 5-4395 de 2011 (www.senate.be) 2. 10.357 offres d'emploi ont été publiées en 2023: 5.908 pour des postes vacants néerlandophones, 4.378 pour des postes vacants francophones et 71 pour des postes vacants germanophones. 3. 7.821 offres d'emploi mentionnaient la connaissance d'une autre langue comme un atout dans leur règlement de sélection en 2023: 4.508 du côté néerlandophone, 3.279 du côté francophone et 34 du côté germanophone. Cela s'explique en partie par le fait que de nombreux postes sont situés dans la région de Bruxelles-Capitale, où les fonctionnaires ont de réelles chances d'être en contact avec des collègues d'une autre langue. 4. Aucune de ces offres d'emploi n'a été soumise au préalable à la CPCL vu qu'il s'agit de fonctions pour lesquelles les connaissances linguistiques sont mentionnées comme un atout et ne sont donc pas évaluées. 5. Lorsque la connaissance d'une autre langue est requise pour la fonction, l'avis de la CPCL est toujours demandé. Ainsi, les connaissances nécessaires au bon exercice de la fonction, conformément à l'article 30 de la Constitution et aux LLC, peuvent être considérées comme une exigence. Par le biais de son avis, la CPCL accorde ou refuse l'autorisation d'également tester ces connaissances. Lorsqu'aucun avis n'est demandé à la CPCL, les connaissances ne seront ni testées ni interrogées lors des entretiens de sélection et ne seront donc pas non plus prises en compte. 6. Le règlement de sélection contient les compétences à évaluer ainsi qu'une description des tests. Ces éléments sont toujours mentionnés dans l'offre d'emploi publiée sur le site web de Travaillerpour.be. À chaque étape de la procédure de sélection, le candidat reçoit les résultats de ses tests ainsi que des informations sur le calcul de ceux-ci et sur la méthode d'évaluation utilisée. Cette méthode repose sur un calcul des scores bruts, un calcul des scores normés ou un calcul utilisant une échelle qualitative avec six catégories. Le candidat reçoit donc les informations nécessaires sur les compétences évaluées, la méthode d'évaluation du test et les scores qu'il a obtenus. En d'autres termes, il est parfaitement possible de prouver que les connaissances linguistiques mentionnées comme un atout dans le règlement de sélection ne sont pas prises en compte dans l'évaluation du candidat et dans le calcul de son résultat. 7. Tout acte administratif, en ce compris un règlement de sélection, qui est contraire, quant à la forme ou quant au fond, à la législation sur l'emploi des langues, est nul sur la base de l'article 58 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative. La nullité est constatée par l'autorité dont cet acte administratif émane ou par le Conseil d'État. Comme précisé ci-avant, le fait que des connaissances linguistiques soient mentionnées comme un atout dans le règlement de sélection ne constitue pas un motif de nullité de cette sélection puisque celles-ci ne sont pas évaluées au cours de la procédure de sélection. Dans la mesure où le candidat estime qu'une procédure de sélection violerait la législation sur l'emploi des langues, il dispose de plusieurs voies de recours et de plaintes en vue de faire annuler la procédure de sélection: Premièrement, le candidat peut introduire une plainte auprès du directeur général Recrutement et Développement dans un délai de 30 jours. Ce dernier a le pouvoir de suspendre ou d'annuler en tout ou en partie une procédure de sélection. Deuxièmement, le candidat peut introduire un recours auprès du Conseil d'État dans un délai de 60 jours.