SÉANCE PLÉNIÈRE

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

AGALEV-ECOLO

Anders gaan leven / Ecologistes Confédérés pour l'organisation de luttes originales

CVP Christelijke

Volkspartij

FN Front

National

PRL FDF MCC

Parti Réformateur libéral Front démocratique francophone-Mouvement des Citoyens pour le Changement

PS Parti

socialiste

PSC Parti

social-chrétien

SP Socialistische

Partij

VLAAMS BLOK

Vlaams Blok

VLD

Vlaamse Liberalen en Democraten

VU&ID Volksunie&ID21

Afkortingen bij de nummering van de publicaties :

Abréviations dans la numérotation des publications :

DOC 50 0000/000 Parlementair document van de 50e zittingsperiode + nummer

en volgnummer

DOC 50 0000/000

Document parlementaire de la 50e législature, suivi du n° et du
n° consécutif

QRVA

Schriftelijke Vragen en Antwoorden

QRVA

Questions et Réponses écrites

CRIV

Integraal Verslag (op wit papier, bevat de bijlagen en het
beknopt verslag, met kruisverwijzingen tussen Integraal en
Beknopt Verslag)

CRIV

Compte Rendu Intégral (sur papier blanc, avec annexes et
CRA, avec renvois entre le CRI et le CRA)

CRIV

Voorlopige versie van het Integraal Verslag (op groen papier)

CRIV

Version Provisoire du Compte Rendu Intégral (sur papier vert)

CRABV Beknopt Verslag (op blauw papier)

CRABV Compte

Rendu Analytique (sur papier bleu)

PLEN

Plenum (witte kaft)

PLEN

Séance plénière (couverture blanche)

COM

Commissievergadering (beige kaft)

COM

Réunion de commission (couverture beige)

Officiële publicaties, uitgegeven door de Kamer van volksvertegenwoordigers
Bestellingen :
Natieplein 2
1008 Brussel
Tel. : 02/ 549 81 60
Fax : 02/549 82 74
www.deKamer.be
e-mail : alg.zaken@deKamer.be

Publications officielles éditées par la Chambre des représentants
Commandes :
Place de la Nation 2
1008 Bruxelles
Tél. : 02/ 549 81 60
Fax : 02/549 82 74
www.laChambre.be
e-mail : aff.generales@laChambre.be

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

INHOUD

SOMMAIRE

Mondelinge vraag van mevrouw Kristien Grauwels
aan de minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen over
"het aspect gender in het vernieuwd
personeelsbeleid" (nr. 2945)

Question orale de Mme Kristien Grauwels au
ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "l'aspect
'gender' dans le cadre de la nouvelle politique du
personnel" (n° 2945)

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration

Mondelinge vraag van mevrouw Kristien Grauwels
aan de minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen over
"het gelijkekansenbeleid in het kader van het
Copernicusplan" (nr. 2947)

Question orale de Mme Kristien Grauwels au
ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "la politique
d'égalité des chances dans le cadre du plan
Copernic" (n° 2947)

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration

Mondelinge vraag van mevrouw Kristien Grauwels
aan de minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen over "de
uitstroom van personeelsleden" (nr. 2946)

Question orale de Mme Kristien Grauwels au
ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le départ de
membres du personnel" (n° 2946)

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration

Mondelinge vraag van de heer Servais
Verherstraeten tot de minister van Binnenlandse
Zaken en aan de minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen over
"de benoeming van de secretaris-generaal op het
ministerie van Binnenlandse Zaken" (nr. 2957)

Question orale de M. Servais Verherstraeten au
ministre de l'Intérieur et au ministre de la Fonction
publique et de la Modernisation de l'administration
sur "la nomination du secrétaire général du
ministère de l'Intérieur" (n° 2957)

Sprekers: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, ministre de la Fonction
publique et de la Modernisation de
l'administration

Mondelinge vraag van de heer Servais
Verherstraeten aan de minister van
Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "het standpunt van de
topambtenaren over het Copernicusplan"
(nr. 2958)

Question orale de M. Servais Verherstraeten au
ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le point de
vue des fonctionnaires dirigeants sur le plan
Copernic" (n° 2958)

Sprekers: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, ministre de la Fonction
publique et de la Modernisation de
l'administration

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

COMMISSIE VOOR DE

BINNENLANDSE ZAKEN, DE

ALGEMENE ZAKEN EN HET

OPENBAAR AMBT

COMMISSION DE L'INTÉRIEUR,

DES AFFAIRES GÉNÉRALES ET

DE LA FONCTION PUBLIQUE

van

WOENSDAG

DECEMBER

2000

10:15 uur

______

MERCREDI

DÉCEMBRE

2000

10:15 heures

______

De vergadering wordt geopend om 10.36 uur door
de heer Servais Verherstraeten, voorzitter.
La séance est ouverte à 10.36 heures par
M. Servais Verherstraeten, président.

01 Mondelinge vraag van mevrouw Kristien

Grauwels aan de minister van
Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "het aspect gender in
het vernieuwd personeelsbeleid" (nr. 2945)

01 Question orale de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "l'aspect
'gender' dans le cadre de la nouvelle politique
du personnel" (n° 2945)

01.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Mijnheer de voorzitter, mijnheer de minister,
collega's, ik heb een aantal vragen die in dezelfde
lijn liggen. Nochtans wou ik ze apart formuleren.

Een eerste reeks vragen betreft het aspect gender
in het vernieuwd personeelsbeleid. Mijnheer de
minister, u stelt dat met dat aspect rekening zal
worden gehouden bij het nieuwe personeels-
beleid. Als voorbeeld haalt u in een antwoord op
een andere vraag de flexibiliteit aan. Iedereen is
het erover eens dat flexibiliteit goed is voor
vrouwen en mannen. Een vraag naar half- of
deeltijds werk wordt dikwijls door een werkgever
geïnterpreteerd als een gebrek aan ambitie of
inzet, omdat men zich niet volledig ter beschikking
stelt in de werksituatie. Flexibiliteit mag niet
worden aangezien als een middel om zoveel
mogelijk personen aan het werk te houden, nu
men ze nodig heeft. Het moet fundamenteel
worden beschouwd als een middel om arbeid,

gezin en vrije tijd te combineren. U antwoordde
destijds dat een extern bureau de
evaluatiegesprekken zal voeren, omdat onder
andere duidelijk werd dat vrouwen door
buitenstaanders systematisch beter werden
geëvalueerd dan door de leidinggevende
hiërarchische oversten.

Mijn vragen zijn de volgende. Zijn er bij elke
personeelsdienst experts inzake gender en wordt
hiervoor in vorming voorzien? Welke garanties
bouwt u in om ervoor ter zorgen dat de aanvraag
tot flexibele werktijden geen negatief gevolg heeft
op promotiekansen of op een goede beoordeling?
Zult u daarop toezien of veronderstelt u dat het zo
zal zijn? Welke garanties bouwt u in dat het extern
bureau het aspect gender mee zal opnemen bij de
evaluatie van personeelsleden?

01.02 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

de voorzitter, collega's, voor mijn antwoord ga ik
uit van de premisse dat zowel de organisatie als
de personeelsleden beter worden van een goed
personeelsbeleid. Ze hebben er dus alle belang bij
dat we komen tot een situatie waarbij maximaal de
juiste man of vrouw - ik relateer "juiste" aan
"competentste"

op de juiste plaats in de

organisatie terechtkomt. Dit lijkt mij van
fundamenteel belang voor de werknemer die zich
helemaal kan ontplooien, en voor de organisatie
die een efficiënte en effectieve dienstverlening
ontvangt. Die veronderstelling gaat op voor alle
bedrijven en dus ook voor de overheid.

Bovendien ga ik ervan uit dat iedere medewerker
geacht wordt zijn loopbaan zelf maximaal uit te
tekenen en minstens een inzicht te hebben in de

20/12/2000

CRIV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

wijze waarop hij zijn loopbaan wenst te zien
verlopen. Ik bedoel hiermee dat hij of zij zijn of
haar ambities moet kunnen vertalen in prioriteiten:
wat hij of zij professioneel wenst te verwezenlijken
of prioriteiten in de persoonlijke levenssfeer. De
medewerker zal permanent die afweging moeten
maken en de werkgever zal moeten proberen die
keuzes te kaderen in een globaal management.
Eens deze laatste de keuzes van de medewerker
aanvaardt, moet hij ervoor zorgen dat zij geen
negatief effect hebben op het carrièreverloop.

Die twee vooronderstellingen moet men maken en
daaruit vertrekkend kan ik op uw drie vragen het
volgende antwoorden.

Als ik de huidige stand van zaken in de
administratie bekijk, zoals ik ze heb geërfd, stel ik
vast dat in de personeelsdiensten van de
ministeries geen experts inzake gender aanwezig
zijn, tenzij misschien toevallig. In de toekomstige
federale overheidsdiensten zijn wel degelijk cellen
voor personeel en organisatie voorzien. Ik heb u
dat trouwens geantwoord op vraag nr. 2947. Het
gelijkekansenbeleid wordt op die manier op een
duurzame manier verankerd in de nieuwe
structuur van alle federale overheidsdiensten.
Bovendien zal dit horizontaal worden doorgevoerd.
In alle federale overheidsdiensten wordt binnen de
cel Human Resources Management een cel
Gelijke Kansen gecreëerd.

Het opleidingsinstituut van de overheid is nu al
actief inzake die problematiek. Ik geef u het
overzicht van wat op dit moment aan
opleidingsmodules, specifiek op de doelgroep
vrouwen gericht, wordt aangeboden: leidinggeven
als vrouw, zelfvertrouwen voor vrouwen, werk en
gezin beter combineren, professioneel leven in de
weegschaal en ongewenst seksueel gedrag op
het werk. De laatste module heeft een beperkte
doelgroep, namelijk de aangestelde
vertrouwenspersonen.

Ik heb al herhaaldelijk gezegd dat in de toekomst
de loopbaan, de promotie en de positionering niet
meer zal gebaseerd zijn op de systemen die we
nu hanteren, maar voornamelijk aan competenties
zal worden gerelateerd. Een criterium deeltijds
werken is inzake competenties irrelevant, op
uitzondering van echte leidinggevende
manageriale functies, omdat men er door de regel
moet van uitgaan dat een managerfunctie een
fulltime functie is. Voor de andere functies zal op
competentie moeten worden gesteund om te
zoeken naar juiste plaatsen voor elkeen. Daar is
een criterium deeltijds werken in elk geval geen
tegenindicatie.

Als we werken met een extern bureau ga ik er ook
vanuit dat dit bureau, tot het bewijs van het
tegendeel, alle normale professionele
competenties heeft om dat te doen. Ik heb
trouwens al ervaren dat dergelijke externe
bureaus een neutraal oordeel kunnen vellen. Ik
heb het gemengde systeem waarop u alludeert
meegemaakt. In dat systeem was er, enerzijds,
een soort inschatting van competenties door het
extern bureau op grond van een assessment
center en, anderzijds, gebeurde een inschatting
door de leidinggevenden. Mij is in de loop van de
jaren telkens opgevallen - de bekendgemaakte
cijfers zijn trouwens van mij gekomen - dat in de
administratie zelf een, waarschijnlijk niet eens
bewust, gender-effect speelt, maar het is er
onbetwistbaar. Het was zodanig merkbaar over de
ganse lijn. Het was een lineair fenomeen en als je
zo'n fenomeen op verscheidene honderden als
aantal opmerkt, is het duidelijk dat daar een soort
houding achter zit, waarvan ik veronderstel dat ze
niet echt bewust was, maar het was wel een
cultureel element dat als vooroordeel verder
meespeelde bij de beoordeling. Op dat vlak is een
extern bureau een betere garantie. Daar gaat men
immers met een professionele discipline bepaalde
zaken meten en in kaart brengen. Hoe meer men
wetenschappelijk te werk gaat, hoe minder men
een vertekend beeld krijgt. Met andere woorden,
bijzondere vereisten worden tot nu toe niet
gevraagd. De enige vereiste is de professionaliteit
van het extern bureau in kwestie.

In een modern personeelsbeleid is het bovendien
belangrijk om aandacht te besteden aan de
diversiteit in het personeelsbestand. Werken aan
diversiteit betekent niet alleen rekening houden
met verschillen, maar ook die verschillen als een
troef beschouwen voor het geheel van de
organisatie. Dat is de uitdaging inzake human
resources management. Gedurende lange tijd
keek men tegen de verschillen aan als zijnde een
handicap, maar ik denk dat het de in de evolutie
van de jongste tien jaren duidelijk is geworden dat
men die verschillen meepakt als een gegeven, en
dus probeert uit te zoeken welk voordeel men uit
dat gegeven kan halen.

Het gaat op dat moment niet alleen over het
verschil tussen mannen en vrouwen maar ook
over verschil in leeftijd, opleidingsniveau,
gezinssamenstelling, etniciteit, enzovoort. Als we
het binnen de organisatie aanwezige potentieel
maximaal willen benutten, is het noodzakelijk dat
het management de capaciteiten en het potentieel
van het vrouwelijk personeel erkent en laat
ontwikkelen. Dat betekent wel dat we als het

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

nieuwe management geïnstalleerd wordt moeten
nagaan of het niet nuttig zou kunnen zijn om dat
nieuwe management een zekere mate van
verplichte vorming te laten ondergaan om hen te
sensibiliseren. Ik weet alleen niet bij wie we
daarvoor te rade moeten gaan. Bij de selectie van
het nieuwe management zal men natuurlijk zeer
sterk rekening houden met leidinggevende
kwaliteiten en jobcompetentie. Als iemand
leidinggevende kwaliteiten heeft, betekent dat
echter niet automatisch dat hij over het nodige
inzicht beschikt. Dat is een element dat we in
overweging moeten nemen. Misschien moet dit
element toegevoegd worden en moeten we het
management hiermee confronteren. We kunnen
daartoe eventueel een aantal methodieken
aanreiken. Uiteraard is het dan belangrijk om de
juiste leermeesters te zoeken. Men kan geen
halfwassen intellectueel figuur op dergelijke
knapen en meiden afsturen. Die zou immers
afgaan. Het moet dus om een zeer sterke figuur
gaan omdat het gaat om een klas van nogal
zelfstandige, moeilijke leerlingen. Het is misschien
niet slecht om verder na te denken over dit idee.

Gelijke kansen binnen de organisatie behelst
meer dan geen discriminatie; het betekent ook
aandacht besteden aan factoren die een echte
belemmering kunnen vormen bij het uitbouwen
van de carrière. Dat is een van de dingen waaraan
de hele gendertheorie een belangrijke bijdrage
geleverd heeft. Deze theorie heeft gewezen op
een aantal factoren die soms objectief zijn, maar
die gezien het andere inzicht een negatief effect
hebben op het uitbouwen van een carrière. Eén
van de elementen hiervan is de anciënniteit.
Anciënniteit kan een negatief effect hebben op de
carrière van iemand die er tijdens een deel van
zijn loopbaan voor gekozen heeft om zijn
gezinssituatie prioriteit te geven. In artikel 9 van de
programmawet hebben we een soort tijdskrediet in
de loopbaan ingebouwd voor iedereen. Waarvoor
men dit tijdskrediet gebruikt, wordt onafhankelijk
van de werkgever bepaald. Als we dit artikel dan
toch willen wijzigen, dan moeten we nog meer in
die zin evolueren dan we vandaag al doen.

01.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Mijnheer de minister, ik dank u voor het
uitgebreide antwoord. Ik meen toch nog te mogen
zeggen dat men nog te dikwijls veronderstelt dat
er een zekere knowhow by gender aanwezig is.
Men gaat er zeer vaak van uit dat de
genderneutraliteit een feit is. Meestal is dit zeer
subtiel aanwezig en zoals u in antwoord op een
vroegere vraag zei heeft dit te maken met een
bepaalde cultuur, een mentaliteit. Mensen zijn zich
daar vaak niet van bewust en dit is ook niet slecht

bedoeld. Daarom is het belangrijk dat er een soort
knowhow, gericht op gender, geïnstalleerd wordt.
We mogen niet verwachten dat dit spontaan en
automatisch wordt verwezenlijkt.

Ik heb nog een tweede opmerking. De
ondervinding van vrouwen in de ambtenarij en
zeker ook in privé-bedrijven is dat een vraag naar
minder werk steeds negatief geïnterpreteerd
wordt. Dat wordt niet zo gezegd tijdens het
evaluatiegesprek maar men ziet dit aan het
resultaat. Mensen blijven dan in een bepaalde
functie steken en stromen nooit echt door naar de
top omdat men vanuit een bepaalde mentaliteit
iemand die minder uren werk vraagt of
bijvoorbeeld nogal strikt is inzake het toepassen
van werktijden negatief inkleurt. Men veronderstelt
dat die persoon niet echt totaal beschikbaar is
voor het werk. Omgekeerd ziet men ook veel
mensen die zich willen inzetten voor hun werk en
dat duidelijk trachten te maken door totale
beschikbaarheid te tonen. Er is dan een verschil in
appreciatie dat dikwijls in het nadeel van de
vrouwen uitvalt.

01.04 Minister Luc Van den Bossche: Mevrouw

Grauwels, met de eerste opmerking ben ik het
volledig eens. Men mag niet uitgaan van het feit
dat bij goddelijke ingeving diegenen die als
kwaliteitsvol en wijs worden beschouwd
automatisch inzicht hebben in alle mogelijke
subtiele genderelementen. Ik moet eerlijk zeggen
dat men soms schrikt als men ziet wat daarover in
de literatuur verschijnt. Vandaar ook mijn voorstel
om het nieuwe management daarmee te
confronteren omdat dit niet in de opleiding
managent is opgenomen. Geen enkele
hogeschool of universiteit heeft het daarover. Met
andere woorden, men krijgt het niet mee in het
leerproces en de cultuur is nu eenmaal wat hij is.

Wat uw tweede opmerking betreft, moeten wij ons
goed realiseren dat er telkens een zekere
concordantie moet ontstaan tussen de organisatie
en het individu. Een individu dat een bepaalde
keuze maakt, kan daardoor wel degelijk niet in
aanmerking komen voor sommige functies.
Bepaalde functies zijn van die aard dat men ze
moeilijk kan combineren. De organisatie moet zich
echter ook kunnen aanpassen. Men moet
permanent zoeken naar een evenwicht. Ik kan mij
moeilijk inbeelden dat een managementfunctie,
die een vrij zware belasting inhoudt, in
overeenstemming kan worden gebracht met stipte
uurregelingen. In de meeste gevallen zal dit
waarschijnlijk niet doenbaar zijn. Men kan een
zekere mate van uurregelingen invoeren maar dan
niet heel erg strikt. Men kan bijvoorbeeld ook

20/12/2000

CRIV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

moeilijk parttime managen. Het is een vrij
moeilijke bezigheid om dit in de realiteit waar te
maken tenzij het een eenvoudige dienst betreft.
Managementfuncties resumeren tot zo'n 350 dan
lijkt het mij niet mogelijk dit in een parttime te
realiseren. U heeft gelijk dat voor het overige het
nodig is dat ook de organisatie een inspanning
doet. Men kan echter niet alles de facto oplossen
en zeggen dat elke job toegankelijk is voor elkeen,
onafhankelijk van zijn keuze van tijdsgebruik.

01.05 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Mijnheer de minister, ik denk dat het voor de
managementfuncties toch ook denkbaar moet zijn
dat men naar oplossingen zoekt waardoor iemand
halftijds kan werken. In de regeling van het werk
kan men dan iemand inschakelen voor een
bepaald project met een zekere deadline. Men
moet het werk toch kunnen inschatten zodat
iemand met een halftijdse job dit probleem kan
oplossen. Uit uw eerste reactie blijkt duidelijk dat u
zoals zoveel mensen meent dat zoiets voor
topfuncties sowieso ondenkbaar is.

01.06 Minister Luc Van den Bossche: Men moet

de term topfunctie eerst duidelijk omschrijven. Een
expertisefunctie kan voor mij net zo belangrijk zijn
als een managementfunctie. Volgens mij moeten
we afstappen van het idee dat er een absolute
primauteit is van het management. Ik geloof daar
niet in. Als men aanvaardt dat het element kennis
in een organisatie misschien net zo belangrijk is
als het element kapitaal dan moet men ook
kunnen aanvaarden dat expertisefuncties op een
bepaald moment net zo belangrijk kan zijn als
managementfuncties.

Men moet uiteraard ook een onderscheid maken
tussen een projectmatige opdracht en een
managementopdracht. Management is meer dan
projectmatig. Voor projectmatige opdrachten heeft
u inderdaad gelijk. Als een project duidelijk wordt
gedefinieerd, kan ook worden ingeschat op welke
manier dit kan worden ingevuld. Ik heb daar geen
probleem mee. Voor een permanente
managementfunctie lijkt mij dit echter iets
moeilijker te zijn.

Het incident is gesloten.
L'incident est clos.

02 Mondelinge vraag van mevrouw Kristien

Grauwels aan de minister van
Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "het
gelijkekansenbeleid in het kader van het
Copernicusplan" (nr. 2947)

02 Question orale de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "la
politique d'égalité des chances dans le cadre du
plan Copernic" (n° 2947)

02.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Mijnheer de voorzitter, collega's, deze vraag ligt in
dezelfde sfeer .

Mijnheer de minister, in het kader van het
Copernicusplan wil u de administratie
moderniseren. Zo wil u onder andere evolueren
van een klassiek personeelsbeleid naar een
Human Resources Management. U wenst het
potentieel aan ambtenaren en nieuwe kandidaten
efficiënt in te zetten, waarbij in hoofdzaak al het
potentieel aan talenten wordt aangesproken. In de
praktijk zien we echter een opvallende
afwezigheid van vrouwen in de topfuncties.

In een antwoord op een eerdere vraag daarover,
zei u dat dat te wijten was aan een verschil in
cultuur en attitude. Ook zei u dat de ongelijkheid
met het vernieuwde Human Resources
Management kan worden verholpen door rekening
te houden met het genderaspect.

Mijn vragen hebben dan ook betrekking op deze
kwestie. In welke mate zal het gelijkekansenbeleid
op een duurzame wijze in de nieuwe structuur
worden verankerd? Mijn tweede vraag is nog
belangrijker. Waarom heeft men niet aan elke
afdeling Personeel en Organisatie - een afdeling
die in elke overheidsdienst bestaat

een cel

Gelijke Kansen toegevoegd?

02.02 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

de voorzitter, collega's, in de nieuwe structuur is
op dit ogenblik wel degelijk een verankering van
het gelijkekansenbeleid voorzien. Op 1 december
2000 hebben we besloten dat in elk verticale cel
Personeel en Organisatie, dus de decentrale
HRM-cellen, een cel Gelijke Kansen zit. Die cel
bevindt zich dan ook in het horizontale
departement Personeel en Organisatie, waar zij
deel uitmaakt van het beloningsmanagement en
de arbeidsvoorwaarden. De structurele
voorzieningen zijn er dus.

Wij moeten nu natuurlijk die HRM-cellen
samenstellen. De selectie van verantwoordelijken
is reeds voltooid. Er zijn tien kandidaten door de
selectie geraakt. Dat is een zeer klein aantal,
omdat we hoge competentie-eisen stellen. Op dit
ogenblik zijn we bezig met het omschrijven van
alle competenties die in de cellen aanwezig
moeten zijn. Daarna zullen we overgaan tot de
interne selectie. Ook moeten we er rekening mee

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

houden dat we bij de mensen die we zullen
selecteren ook een deel negatieve capaciteit
zullen tegenkomen. Die zullen dan nog moeten
worden gevormd. Structureel zit alles er echter wel
in. We gaan van een personeelsdienst naar een
HRM-situatie en die overgang is niet zo
eenvoudig.

02.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Dit

is misschien een kans om aan Personeel en
Organisatie nog uitdrukkelijker de knowhow van
het genderaspect toe te voegen. Dat is immers
een bijzonder belangrijk aspect van een modern
personeelsbeleid. Ik zeg het hier niet zo
uitdrukkelijk als ik het in de realiteit had willen
zien.

02.04 Minister Luc Van den Bossche: Dat kan

wel. De eerste twee documenten zijn hoofdzakelijk
organisatorische nota's die amper over HRM
spreken. Er staat niet meer in dan dat men naar
een HRM-beleid wil gaan, verder is er op dat
niveau niets uitgewerkt. Dit is dus een louter
organisatorische beslissing. We moeten dat nog
verder uitwerken.

Het incident is gesloten.
L'incident est clos.

03 Mondelinge vraag van mevrouw Kristien

Grauwels aan de minister van
Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "de uitstroom van
personeelsleden" (nr. 2946)

03 Question orale de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le départ
de membres du personnel" (n° 2946)

03.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Mijnheer de voorzitter, mijnheer de minister,
collega's, in het kader van de bespreking van het
wetsontwerp inzake ambtenarenzaken

deze

bespreking is nog niet aangevat, maar we hebben
wel het ontwerp reeds kunnen lezen - stelt u een
aantal maatregelen voor om een soepeler
personeelsbeleid te kunnen voeren. De bedoeling
is onder andere de mobiliteit tussen de diensten te
vergemakkelijken. U bent allicht ook bezorgd om
de uitstroom van personeelsleden te beperken.

Is er reeds een studie gemaakt over het aantal
betrokken personeelsleden, over hun rang en
geslacht, en over de reden waarom ze uit de
administratie vertrekken? Is er een studie per
overheidsdienst gemaakt die een overzicht geeft
van het personeelstekort in bepaalde diensten?
Zo ja, welke conclusies worden uit die studies

getrokken? Of is het voorzien van een grotere
mobiliteit louter bedoeld om bij de herschikking
van de overheidsdepartementen een
gemakkelijker verschuiving van personeel toe te
laten?

03.02 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

de voorzitter, mevrouw Grauwels, op de vraag of
er al een studie gemaakt is, moet ik neen
antwoorden. Er is ook geen opvolging van het
uittreden van personeelsleden. Wij hebben tot nu
toe niet de gewoonte gehad mensen te
ondervragen naar de reden waarom ze
opstappen. Ik kan u dus enkel mijn algemene
indruk meegeven. Ik wil niet noodzakelijk de
uitstroom van personeelsleden beperken, ik wil
alleen weten waarom de uitstroom zo groot is. Dat
er een zekere uitstroom is, vind ik vrij logisch. Hij
wordt pas problematisch als hij erg hoog wordt of
als er specifieke organisatorische redenen voor
bestaan binnen de administratie. Ik wil dus wel
weten waarom, maar ik ben niet tegen elke vorm
van uitstroom van personeelsleden. De uitstroom
van personeelsleden hoort enigszins bij het meer
mobiel worden van de loopbanen.

Wij hebben de indruk dat op dit moment vooral
jongeren en hoogopgeleiden de administratie
verlaten. Ik heb geen enkele indicatie dat er een
verschil zou zijn naargelang het geslacht. Dit is
een indruk, dit is geen wetenschappelijk gegeven.

In het kader van een vernieuwd human
resourcebeleid zullen er wel degelijk
exitgesprekken moeten worden gevoerd om de
uitstroom in kaart te brengen. Wij hebben wel een
quick scan uitgevoerd. Ik doe deze mededeling
voor wat ze waard is. Deze quick scan gebeurde
binnen enkele diensten van het departement
Ambtenarenzaken. Het was dus een erg beperkt
onderzoek. Hieruit bleek dat vooral medewerkers
van graad 10 en 20 ons verlaten om zelfstandigen
te worden, naar het buitenland te trekken of om
een betere positie in de privé-sector in te nemen.
Het aantal vrouwen is daar ongeveer gelijk aan
het aantal mannen.

Deze cijfers zeggen niet zoveel. Ze moeten
gerelateerd worden aan het totaal aantal
aanwezigen. Dit probleem is inherent aan een
quick scan. De literatuur geeft bovendien aan dat
de door het management gerapporteerde redenen
van vertrek kunnen afwijken van de redenen die
de personeelsleden zelf opgeven. Zo kan men
bijvoorbeeld achteraf constateren dat iemand is
vertrokken om elders een hoger loon te krijgen,
terwijl dit eerder een gevolg dan een oorzaak is.
Het zegt niets over de oorspronkelijke reden

20/12/2000

CRIV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

waarom iemand is gaan uitkijken naar een nieuwe
baan. Dat is uiteraard de echte reden die u
interesseert, niet de gevolgreden. Ik geef u de
resultaten van deze quick scan dan ook met veel
terughoudendheid. Ik wil daar niet te fel mee
uitpakken. Het is niet een gegeven waarop wij ons
voortaan kunnen baseren. Het onderzoek is niet
echt representatief en de methodiek is niet echt
betrouwbaar. Ik denk dat we zullen moeten
overgaan tot exit interviews om te kijken waarom
personeelsleden vertrekken. Wanneer we de
resultaten daarvan in kaart brengen, kunnen wij
erover oordelen of er een bijsturing moet komen
of niet. Bepaalde indicaties kunnen eenduidig zijn,
andere niet.

U vroeg of er een studie was gemaakt per
federale overheidsdienst over de
personeelstekorten. Nee, dit kan onmogelijk
gebeuren.

Wat is er in het verleden gebeurd? Op een
bepaald ogenblik heeft men de decalage die er
gekomen was tussen, enerzijds, de
personeelsorganograms en, anderzijds, de
werkelijkheid die ontstaan was door een
jarenlange stand still of bijna stand still inzake
aanwervingen, in accordantie met mekaar
gebracht door de personeelssterkte op gelijke
hoogte te brengen met de realiteit. Dat is een
mooie bureaucratische oefening, als ik het zo mag
zeggen, maar die heeft natuurlijk niets
inhoudelijks. Dus derhalve zullen er vandaag wel
diensten zijn die ofwel verkeerd bemand zijn, qua
capaciteiten, ofwel onderbemand of overbemand
zijn. Maar het is ook onmogelijk om nu echt te
weten, wanneer iemand zich identificeert als
behorende tot een van die drie categorieën, of zijn
thesis juist is of niet. Om dat ooit te kunnen, zullen
we eerst de process engineering moeten doen,
dat is duidelijk; dus de business process
engineering zal eerst moeten doorgaan en dan
kan je een personeelsimplementatieplan maken,
en daarna kan je voor het eerst spreken over het
feit dat je enig wetenschappelijk inzicht hebt op
wat de situatie is van het personeel ten opzichte
van de opdracht en ten opzichte van het proces.

03.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): De

vraag naar meer mobiliteit bij de ambtenaren is
niet beantwoord.

03.04 Minister Luc Van den Bossche: Inzake

mobiliteit spelen er twee elementen: enerzijds, het
feit dat ik wil gaan naar niet een vastheid van
betrekking maar naar een vastheid van
tewerkstelling. Dat betekent dat ik niet garandeer
dat iemand gedurende zijn hele carrière op

dezelfde betrekking blijft zitten. Op een bepaald
moment kan de organisatie het nodig vinden om
hem te verplaatsen. Ik weet dat op dat ogenblik
uiteraard een organisatie de verplichting heeft de
nodige vorming aan te bieden binnen uw werkuren
teneinde de nieuwe job aan te kunnen. Anderzijds,
proberen wij echt te zoeken naar mobiliteit als
positief element in het carrièreverloop. Ook dat is
een beetje cultuurgebonden. Onze cultuur kent
dat zeer weinig in algemene termen en nog veel
minder in ambtelijke termen. Dat is een moeilijke
opdracht, ik kan het u verzekeren. Trouwens, het
is niet alleen bij ons dat ze daarmee problemen
hebben. Ik merk dat ook grote bedrijven
gelijkaardige problemen hebben. Ik herinner mij
iemand die het personeelsbeleid deed bij een van
de grote vestigingen van Philips, die na een jaar in
wanhoop zei dat zijn bureau werd bestormd door
alle mogelijke plaatselijke directeurs die hem
kwamen vertellen hoe goed bepaalde
medewerkers waren die ergens anders wilden
werken. In realiteit waren dat allemaal mensen die
ze kwijt wilden en die ze overtuigd hadden dat ze
ergens anders beter werk konden verrichten en
dat kwamen ze dan verkopen aan het hoofd van
de HRM-afdeling in het bedrijf. Het heeft dus lang
geduurd voor hij die allemaal heeft kunnen
buitengooien en daarna proberen in een andere
situatie te oordelen.

Er zal altijd een spanningsveld zijn tussen,
enerzijds, de verantwoordelijke manager op zijn
niveau, die goede krachten niet graag ziet
vertrekken en, anderzijds, de HRM-dienst die wel
degelijk vindt dat er mobiliteit moet zijn. Dat zal
altijd een spanningsveld zijn. Ik denk dat ook een
management moet leren dat het rekening moet
houden met permanente opleiding. Het is goed
jongeren te zien komen en die bij wijze van
spreken wat aardappelen te geven zodat ze
rapper groot worden, zodanig dat je makkelijker
een mobiliteit kan opvangen. Zo wordt die
mobiliteit ook in het carrièreverloop veel meer
mogelijk. Anders zit je dikwijls in kleine diensten
waar wat experts samen zitten met toevallige
barrières van hun carrièreverloop. Op termijn,
wanneer men daar enige mobiliteit installeert, kan
er veel gemakkelijker doorstroming en
carrièreplanning komen. Dat is een beetje een
anti-cultureel begrip. Dat is een van die gevallen
waar men reglementair een aantal elementen kan
inschrijven, waar men zelfs in een HRM-document
een aantal elementen kan inschrijven, maar waar
men er zeker van is dat het nog heel veel jaren zal
duren voor het echt begint te functioneren.

03.05 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Ik

heb vooral begrepen, mijnheer de minister, dat u

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

de bereidheid tot mobiliteit vooral wil stimuleren,
maar zeker ook positief zal evalueren, want ik heb
gezien in het ontwerp dat u die mensen zelfs een
soort van bevorderingskans biedt op vrijwillige
basis.

03.06 Minister Luc Van den Bossche: Ik denk

dat zoiets een positief element is, ook in het
carrièreverloop van iemand. Het is ook niet goed
wanneer iemand te lang op dezelfde plaats in
dezelfde functie zit. Er ontstaat een zekere
aisance, er ontstaat onbewust, zelfs voor de
meest kritische geesten, een soort identificatie
met het eigen werk en met de eigen inzichten
zoals vroeger geformuleerd. Dus krijgt men
automatisch een zekere stilstand.

Alleen al het veranderen van horizon is nuttig tot
stimulering. Het is ook nuttig als ervaring. Ik denk
dat het een kwestie is van de carrière op te
bouwen door ook ervaringen op te doen en
beladen met die ervaringen kan men dan weer
nieuwe uitdagingen aan. Ik herhaal, dat is eigenlijk
een kwestie van cultuur, maar er is een kentering
merkbaar.

Als men zich in de Verenigde Staten op 45-jarige
leeftijd aanbiedt in een bedrijf met een curriculum
waarbij men in geen ander bedrijf gewerkt heeft
sinds zijn 25

ste

, is men de facto verdacht. In de

Verenigde Staten denkt men dan dat het om een
slechte werkkracht gaat. Als men zich bij ons als
45-jarige aanbiedt met een curriculum waarop 5
bedrijven staan, denkt men dat de werkkracht
wispelturig is. In de Verenigde Staten vindt men
dat interessant. Het is een kwestie van cultuur.
Dat wordt een werk van lange adem, maar we
moeten ertoe komen. Het management zou het
goede voorbeeld moeten geven. Het management
gaat ook dikwijls in de fout en kleeft zich vast aan
mandaten. Als het management het voorbeeld zou
geven van durven te veranderen en durven te
gaan naar een andere entiteit die nieuw is en waar
ze jobspecifiek misschien niet al te veel
competentie hebben, zou dat een
voorbeeldgedrag zijn dat velen zou stimuleren. Nu
zien ze dat de manager honkvast is.

De voorzitter: Ik zou even misbruik willen maken
van de voorzittersstoel. U had het net over de
quick scan. Het is de bedoeling om op alle
federale departementen een slow scan te maken
om zo af te leiden of er bepaalde departementen
zijn waar de specifieke uitstroom groter zal zijn
dan andere. Dat heeft waarschijnlijk meestal te
maken met de concurrentie van de privé-sector. Ik
denk dan bijvoorbeeld aan het ministerie van
Financiën waar de betere controleurs weggekaapt

worden door de Big Five.

03.07 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

de voorzitter, het is de bedoeling een systematisch
exitinterview af te nemen. Eerst gebeurt dat
schriftelijk en daarna is er een telefonisch contact
om zoveel mogelijk reacties binnen te krijgen en
ze zo juist mogelijk te situeren. Dat zou de regel
moeten worden voor ieder die weggaat. Dat wordt
dan in kaart gebracht. Daaruit leert men veel. Men
zal verschillen tussen departementen en de
interactie met de industrie ontdekken. Die
industrie kan soms waanzinnige voorstellen doen
waar wij niet aan kunnen tippen. U gaf het
voorbeeld van de fiscale administratie. Het is bijna
voorspelbaar dat iemand die zich opwerkt tot een
belangrijk expert in de fiscale materie,
aanbiedingen krijgt waartegen de fiscale
administratie zich nooit zal kunnen verdedigen.

In de informatica geldt dezelfde regel. Wij hebben
niet zo veel hooggekwalificeerde informatici. Ik
herinner me uit een vorig leven dat ik op een
bepaald moment te maken kreeg met een
mobiliteit van informatici van 22% per jaar. De
redenen waren voor de hand liggend. De markt is
zodanig gespannen. Wat men betaalt, is bijna
onvoorstelbaar. Het grenst aan het ongelooflijke.
Dat zijn natuurlijk handicaps. Maar het zijn
markthandicaps die in kaart gebracht kunnen
worden. Misschien zullen we ook andere zaken in
kaart kunnen brengen. Het geeft hoe dan ook een
beter inzicht. Als men alle exits een jaar volgt, als
men dat jaar na jaar doet en er tussendoor
verslagen over maakt, heeft men enorm veel
inzicht over hoe een organisatie zich positioneert
in de maatschappij, in zijn functies en in zijn
specialiteiten. Daarna kan men pas remediëren en
een beleid voeren of niet. Dan heeft men
tenminste een document waarover gediscussieerd
kan worden. Dat heb ik vandaag niet.

Toen ik enkele maanden geleden voor het eerst
zei dat er exitinterviews moeten komen, vond
zowat de hele zaal dat ik aberraties vertoonde.
"Waarom moet dat gebeuren? Ze zijn weg." De
eerlijkste en de spontaanste durfde het zeggen.
De rest dacht het. Ik zei dat het niet dom was wat
hij zei. Maar als uw vrouw wegloopt, is het
misschien niet slecht van te analyseren waarom
ze wegliep. Anders loopt de tweede ook weg.

Het incident is gesloten.
L'incident est clos.

04 Mondelinge vraag van de heer Servais

Verherstraeten tot de minister van
Binnenlandse Zaken en aan de minister van

20/12/2000

CRIV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "de benoeming van de
secretaris-generaal op het ministerie van
Binnenlandse Zaken" (nr. 2957)

04 Question orale de M. Servais Verherstraeten

au ministre de l'Intérieur et au ministre de la
Fonction publique et de la Modernisation de
l'administration sur "la nomination du
secrétaire général du ministère de l'Intérieur"
(n° 2957)

04.01 Servais Verherstraeten (CVP): Mijnheer

de voorzitter, mijnheer de minister, collega's, ik wil
het hebben over de benoeming van de secretaris-
generaal bij het ministerie van Binnenlandse
Zaken. Als ik goed geïnformeerd ben, is het
betrokken ambt al negen maanden vacant. Er is
blijkbaar een publicatie geweest om een
aanwervingprocedure op te starten. Wat is de
stand van zaken met betrekking tot die
aanwervingprocedure? Hoe ver staat het ermee?
Wat is de timing van de afhandeling? Waarom
blijft die vervanging vrij lang uit? Is de procedure
stopgezet? Die geruchten doen immers de ronde.
Zo ja, waarom? Is hierover overleg gevoerd met
de minister van Binnenlandse Zaken? Hebt u
afspraken gemaakt omtrent de werkwijze op korte
termijn? Wat heeft dit op dit ogenblik als
consequentie met betrekking tot het functioneren
van het ministerie van Binnenlandse Zaken?

04.02 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

de voorzitter, collega's, de situatie is complex. Ik
had de vorige secretaris-generaal, vooraleer de
legislatuur beëindigd werd, een verlenging van 6
maanden voorgesteld en hij heeft dit aanvaard. Zo
niet moest de uittredende regering een procedure
beginnen en afwerken. Dat leek me moeilijk net
voor het einde van een legislatuur. Het leek me
gezonder dat even uit te stellen. Ik hoopte dat bij
het begin van de nieuwe legislatuur de procedure
onmiddellijk op gang gebracht zou worden. Zo kon
de nieuwe secretaris-generaal nog een maand of
twee maanden parallel met de oude functioneren.
De overdracht zou dan gemakkelijk zijn. Dat is niet
gebeurd. De aanwervingprocedure is maar in
november 1999 opgestart. Er werd een
functieprofiel opgemaakt en er werd een oproep
tot kandidaten gedaan. Door de directieraad zijn
dan 8 kandidaten voorgedragen. Zij zouden hoe
dan ook onderworpen worden aan een
assessment center. Dat zou een aanbeveling zijn
voor de organen die de beslissing moesten
voorbereiden en nemen. Die
aanbestedingsprocedure voor uitvoering van het
assessment center is dan ook opgestart en
gegund in de mate dat ze doorgaat.

Er is dan een tweede element bijgekomen. Op
1

december

2000 is een nieuw organigram

goedgekeurd. De volgende stappen zijn de
goedkeuring van het koninklijk besluit over de
managementfuncties en de prioriteitenlijst van de
departementen die in een eerste fase omgevormd
worden tot federale overheidsdiensten. Dat laatste
is natuurlijk belangrijk.We moeten twee
beslissingen nemen. Is hoeveel golven gaan we
het invoeren? Worden het twee of drie golven? Bij
mij is de tendens om te gaan naar twee golven,
maar dat is op dit ogenblik nog niet beslist. Het
zou binnenkort in de Ministerraad ter discussie
komen. Waarom opteer ik voor twee golven? Ik wil
rekening houden met het Europees
voorzitterschap. Voor sommigen zou het
perturberend zijn als die overgang zich tijdens het
Europees voorzitterschap van België zou
afspelen. Een eerste golf zou begin 2001 komen,
de tweede golf zou begin 2002 komen.

Als men dat schema zou volgen, moet nog
bepaald worden wie in die eerste golf betrokken
is. Bij Binnenlandse Zaken moet men opteren voor
de eerste golf of de tweede golf. Ik heb de vraag
al gesteld. Over de problematiek is tussen
minister Duquesne en mezelf uitgebreid contact
geweest. Alles hangt nu van de beslissing af.

Voorzitter: Kristien Grauwels.
Président: Kristien Grauwels.

Gesteld dat dit de eerste golf is, lijkt het mij
nutteloos nog de oude procedure voort te zetten.
Het lijkt mij beter om dan onmiddellijk in de
nieuwe procedure naar de nieuwe
managementwerving te gaan. Stel dat men zegt
dat het de tweede golf is, dan moeten wij toch
beslissen of wij niet de oude procedure laten
voltooien. Die moeten wij dan installeren en
wachten op de tweede golf, om dan pas tot de
werving van het management nieuwe stijl over te
gaan. Daar zal het een beetje van afhangen.

Dit zorgt niet voor een probleem bij het
functioneren. Binnenlandse Zaken bestaat uit
verschillende entiteiten die vrij afzonderlijk leven.
De secretaris-generaal heeft daarbij voornamelijk
een faciliterende en coördinerende functie. Die rol
wordt nu gespeeld door directeur-generaal
Demotte en tot ieders tevredenheid. U hebt wel
gelijk dat die situatie niet moet blijven duren. Wij
moeten weten wat wij doen naar aanleiding van de
beslissing inzake prioritisering. Is prioritisering van
Binnenlandse Zaken de eerste golf en aanvaardt
men dat onmiddellijk? Dan denk ik dat de oude
procedure niet moet doorgaan en direct de nieuwe
moet gelden. Zegt men dat dit niet de eerste golf

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

is, maar dat dit pas over twaalf maanden komt,
dan vind ik dat wij ons in dezelfde adem erover
moeten beraden of wij toch niet de oude
procedure moeten laten beëindigen op
Binnenlandse Zaken. Ik ben dan eerder geneigd
dat te verdedigen.

04.03 Servais Verherstraeten (CVP): Mijnheer

de minister, u spreekt over de deus ex machina
van 1 december 2000, het nieuwe organigram of
de nieuwe structuur van uw federale
departementen. Uiteindelijk is dat geen deus ex
machina, maar stond dit in de sterren geschreven
gelet op de ambtenarenhervorming, een
hoofdstuk uit het regeerakkoord. Dit wist men als
het ware bij het starten van de nieuwe regering.
Toen reeds had men de optie moeten nemen om
ofwel dit in te vullen en dit te doen via de
geëigende procedure, ofwel voorlopig niet in te
vullen en dit via een nieuwe procedure te doen.
De consequentie hiervan was dan wel dat dit ook
in de eerste golf zou komen. Ik stel mij de vraag of
men niet is gestart met iets dat kosten heeft
veroorzaakt, ik weet niet hoeveel, die dan achteraf
nutteloos blijken.

04.04 Minister Luc Van den Bossche: Kosten

zijn daar zeker niet aan verbonden, dat is geen
probleem. Ik heb het mandaat van secretaris-
generaal Beyens met zes maanden verlengd en
dat had zijn reden. Ik deelde met hem het inzicht
om, als men de procedure onmiddellijk zou
hebben aangevat, echt een overgang mogelijk te
maken op het moment dat de secretaris-generaal
65 + 6 was. Doordat dit niet is gebeurd, is het
geheel vertraagd en hebt u gelijk: er komt een
zeer merkwaardige collusie, die men zo ziet
komen. Dat is nog niet geformaliseerd in een
beslissing, dat is juist. Die beslissing is het
resultaat van een bewuste wil en van een gans
proces en dat heeft natuurlijk wel wat gewogen op
het verhaal, in de zin van: "Wat doen we ermee?".
Dat heeft enige vertraging veroorzaakt, daar
moeten wij eerlijk in zijn. Dat is logisch, denk ik: bij
een dergelijk transitieproces maakt men die
dingen mee, als men het niet onmiddellijk heeft
gelanceerd bij het begin van de legislatuur. Wat
daar in feite gebeurt, is het element dat de rest
van het verhaal bepaalt. Laten wij eerlijk zijn tegen
elkaar: daardoor zitten wij nu met enige vertraging.
Dit is een gevolg van de transitie en de
onzekerheid.

04.05 Servais Verherstraeten (CVP): Mijnheer

de minister, indien u bepaalde
hervormingsambities hebt, lijkt het mij evident dat
u onmiddellijk aanwerft volgens de nieuwe
procedure, die er dan nog niet was. Ik stel mij dan

de vraag of u niet dan reeds een tijdelijke
mobiliteitsfunctie had moeten toepassen voor
iemand, in afwachting van meer? Uiteindelijk
spreken wij nu over de start in november 1999. Nu
zijn wij meer dan twaalf maanden verder en
uiteindelijk is er nog niets gebeurd dat tot resultaat
aanleiding kan geven, tot een benoeming dus. Wij
staan nog altijd op het kruispunt met de vraag of
wij linksaf dan wel rechtsaf slaan.

04.06 Minister Luc Van den Bossche: Ik blijf

erbij: men had in juli of augustus de procedure
kunnen lanceren.

Dan zou niemand betwist hebben dat de oude
procedure diende te worden voleindigd,
onafhankelijk van wat er in het regeerakkoord
werd opgestart. Door het feit dat dit niet gebeurde
en dat men pas in november begon met het
opstellen van het competentieprofiel, hoewel er
nog een beslissing diende te worden genomen
over de concrete organisatie - men zat toen reeds
in een tussenfase -, heeft men besloten een
assessment center in te richten.

Op statutair vlak kon het slechts om een advies
gaan. Volgens het huidige statuut kon een
eventuele beslissing zelfs niet gevalideerd
worden. Bovendien zijn wij reeds in 2000 en het is
normaal dat men vragen stelde over het trage
verloop van de procedure. Ik twijfel daar niet aan
dat dit op de achtergrond heeft meegespeeld.

De fundamentele keuze is in het begin gebeurd,
misschien omdat er in het departement van
Binnenlandse Zaken vele dingen samenkwamen,
waardoor de zaak niet tijdig is opgestart. Nu zitten
wij volop in een overgangsfase, met alle gevolgen
van dien. Het is niet ideaal, maar het is wel eigen
aan transitiemanagement. Zo gaat dat nu
eenmaal.

04.07 Servais Verherstraeten (CVP): Mevrouw

de voorzitter, mijnheer de minister, het duurt toch
wel erg lang, nietwaar? U zegt dat het geen
gevolgen heeft voor Binnenlandse Zaken, wat mij
doet terugkomen op de eerste vraag. Als het geen
consequenties heeft voor de dienstverlening, kan
er blijkbaar zonder probleem een parttime
manager worden aangesteld?

04.08 Minister Luc Van den Bossche: Dienst

doen is fulltime dienst doen. Het is mevrouw
Deknop, die er taaladjunct was, die het
directoraat-generaal waarneemt. De aanwezigheid
van een taaladjunct was van groot nut en deze
taaladjunct, mevrouw Deknop, doet en deed haar
job uitermate goed. Daardoor kon men tot de actie

20/12/2000

CRIV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

overgaan, doordat op de achtergrond de
taaladjunct aanwezig was. Men heeft niet altijd per
se een taaladjunct nodig, maar soms vervullen ze
wel degelijk een enorme taak, zoals in dit geval.
Mevrouw Deknop kon de zaak dus heel
gemakkelijk overnemen, zodanig dat we een
fulltime kracht hadden, namelijk de heer Demot
die fulltime het secretariaat-generaal leidt. Ik weet
niet of hij deel uitmaakte van de acht kandidaten,
maar ik denk dat hij erbij was.

04.09 Servais Verherstraeten (CVP):Tegen

wanneer gaat u beslissen of zij in de eerste of de
tweede golf terechtkomen?

04.10 Minister Luc Van den Bossche: Dat zal

nog ofwel deze maand ofwel begin volgende
maand door de regering moeten worden beslist.

Het incident is gesloten.
L'incident est clos.

05 Mondelinge vraag van de heer Servais

Verherstraeten aan de minister van
Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "het standpunt van de
topambtenaren over het Copernicusplan"
(nr. 2958)

05 Question orale de M. Servais Verherstraeten

au ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le point
de vue des fonctionnaires dirigeants sur le plan
Copernic" (n° 2958)

05.01 Servais Verherstraeten (CVP): Mevrouw

de voorzitter, mijnheer de minister, collega's, het
is geweten dat de secretaris-generaal op het
ministerie van Arbeid geen voorstander is van uw
hervormingsplannen - ik druk mij eufemistisch uit.
Hij liet zich bij de voorstelling van zijn zesde
evaluatierapport over het werkgelegenheidsbeleid
in striemende bewoordingen over deze
hervormingen uit. Ik zal ze niet citeren. Ik
veronderstel dat u op de hoogte bent. Bovendien
las ik in het artikel dat de secretaris-generaal niet
alleen staat in zijn overtuiging, maar dat ook de
top van het ministerie van Arbeid achter het
standpunt van de secretaris-generaal zou staan.

Mijnheer de minister, wat is uw standpunt
terzake? Welke gevolgen zult u daaraan geven?
Kan deze zaak in het tuchtrecht kaderen? Hebt u
terzake initiatieven genomen?

05.02 Minister Luc Van den Bossche: Mevrouw

de voorzitter, de heer Jadot is ongetwijfeld een
verstandig man. Ik heb respect voor zijn verstand
en voor de eerlijke brutaliteit waarmee hij voor zijn

standpunt uitkomt. Dat zijn twee goede kwaliteiten
van de heer Jadot. U vraagt naar mijn standpunt
terzake. Ik heb geen standpunt terzake en ik vind
het niet de moeite om terzake commentaar te
leveren. Wat vind ik van zijn uitlatingen? Niets. Ik
doe wat ik moet doen en de heer Jadot zegt wat
hij acht te moeten zeggen.

Ik heb het op geen enkel ogenblik nodig geacht
daarover een tuchtprocedure in te zetten. Op dat
niveau wens ik dat niet te doen. Ik heb wél onder
vier ogen met de heer Jadot gesproken en daarna
heb ik het college bijeengeroepen, waar ik heb
gezegd dat dit volgens de deontologische regels
niet echt kon, en de meeste leden traden mijn
zienswijze bij. In een bedrijf waar men in het kader
van een herstructurering een aantal beslissingen
heeft genomen, mag het topmanagement zich
dergelijke uitlatingen niet veroorloven. In de
private sector zou dit de onmiddellijke wegzending
van de betrokkene als gevolg hebben. Het was
mijn bedoeling dit in het college van secretarissen-
generaal op een volwassen manier op te lossen
en de meeste leden van het college gaven mij
terzake gelijk. Ik wens daaraan geen andere
gevolgen te hechten.

Wij moeten in het college van secretarissen-
generaal inderdaad als volwassenen te werk gaan
en misschien betere afspraken maken. Dit geldt
voor beide partijen. De secretarissen-generaal
hebben soms de indruk dat bepaalde zaken niet
aan het college worden voorgelegd. Dit is
misschien niet terecht, maar als die indruk bestaat
is het belangrijk daarmee rekening te houden. Van
mijn kant heb ik het recht te zeggen dat ik
bepaalde uitlatingen ongepast vind. Men weet
immers niet hoe ver dit gaat en welke escalatie
aan interviews dit kan teweegbrengen. Dergelijke
discussies moeten niet via de pers, maar in het
college worden gevoerd.

Of andere personen daarover hun twijfels hebben,
weet ik niet en ik ga het ook niet onderzoeken.
Wat is gebeurd verwondert mij eigenlijk niet.

Men deelt mee dat men de functie open zal
verklaren voor internen en externen. De
topambtenaren mogen weliswaar deelnemen,
maar hebben geen garantie dat zij het mandaat
zullen krijgen. Dat dit niet de meest lieftallige
maatregel is, waarvoor zij willen applaudisseren, is
begrijpelijk. Ik voeg daar nog aan toe dat we in dit
stadium van de evolutie nog niet zo ver zijn
gevorderd dat we al teksten hebben
bekendgemaakt over de manier waarop wij zullen
omgaan met competentie-expertise in een
organisatie of over de uitstapmogelijkheden. Al die

CRIV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

dingen blijven een vraagteken. Hierdoor vind ik het
perfect logisch dat er op zijn minst ongerustheid is
uit hoofde van die figuren. Dat die ongerustheid
zich al eens uit in enig cynisme of, bij diegenen die
de gave van het cynisme niet bij geboorte hebben
meegekregen, enige boosaardigheid, kan ik mij
gerust inbeelden. Dat is eigen aan het proces.
Laten wij daarover vooral niet panikeren.

Ben ik daarvan op de hoogte? Neen, maar ik weet
dat op voorhand. Zo'n dingen bevestigen alleen
maar wat ik weet uit al wat ik ooit heb ervaren en
in de literatuur over management heb gelezen. Ik
zal er ook bewust niets aan doen. We gaan de
discussie stapsgewijze organiseren. In januari zal
ik met de vakbonden een informele discussie
hebben over de grote opties en de grote
filosofieën in verband met loopbaanverloop en
dergelijke. Geleidelijk aan zal daar duidelijker
worden hoe de toekomst van die mensen eruit zal
zien indien zij niet naar het management
overgaan. Dat zal veel meer inhoudelijke effecten
hebben dan gelijk wat anders. Op dit moment is
het iets dat men bij een veranderingsproces moet
bijnemen. Ik heb mij dat altijd gerealiseerd. Men
maakt dat ook op een bedrijf mee, alleen heeft
een bedrijf het voordeel dat ze het intern kunnen
regelen. Zij hebben geen parlement waar men
erover praat. Er is hoogstens de raad van bestuur,
maar dat is een gesloten vergadering. Bovendien
zijn in bedrijven geen fenomenen zoals bij ons, dat
een ambtenaar-generaal dergelijke verklaringen
aflegt. Natuurlijk is dat een zekere traditie, dat
moet men hem ook meegeven. Hij heeft de
opeenvolgende ministers van Arbeid af en toe tot
wanhoop gebracht met zijn jaarlijks verslag. Zelfs
de huidige minister was, vermoed ik, niet razend
enthousiast over zijn verslag van vorig jaar,
hoewel in de wandelgangen wordt beweerd dat ze
beiden tot dezelfde formatie zouden behoren. Ze
zouden dezelfde politieke trui dragen.

05.03 Servais Verherstraeten (CVP): Ze is in elk

geval weleens schriftelijk voor hem opgekomen.

05.04 Minister Luc Van den Bossche: Dat is

juist. Dat betwist ik niet, maar men moet ook de
figuur op zich beschouwen. Ik heb veel respect
voor hem. Ik heb liever zo'n figuur dan een figuur
die ja zit te knikken in mijn bijzijn en zodra ik weg
ben allerlei andere dingen doet. Ik apprecieer hem
op dat vlak meer dan vele anderen, alleen vind ik
dat dit echt niet kan. Ik heb hem dat ook
persoonlijk gezegd. Hij heeft het misschien een
beetje moeilijk met die mededeling. Dat is een
andere zaak.

Ik heb ook niet de bedoeling om hem nu persé te

gaan veranderen. Vandaar de discussie in het
college, die in die zin heel positief was dat ik in het
begin heb gezegd dat ik dit als een accident de
parcours beschouw. Ik ga er niet zwaarder aan
tillen, maar ik kan mij inbeelden dat het college
vindt dat ik op bepaalde punten op een andere
manier met hen moet omgaan. Wij hebben
daarover gedurende twee tot drie uur een zeer
open gedachtewisseling gevoerd, waar we beiden
veel uit hebben geleerd. In die zin is een negatieve
aanleiding op een positieve wijze gekeerd. Dat is
een vorm van management.

05.05 Servais Verherstraeten (CVP): Mijnheer

de minister, ik wou u zeker niet aansporen tot
tuchtrechtelijke maatregelen ten opzichte van de
heer Jadot. Integendeel zelfs, het is goed dat men
af en toe bepaalde zaken vertolkt. Het is alleen de
vraag op welke plaats en op welke manier dat
moet gebeuren.

De laudatio tijdens uw aanhef indachtig, neem ik
aan dat de heer Jadot in de komende periode in
aanmerking komt voor de functie van general
account manager op het ministerie van Arbeid en
Tewerkstelling, zoals u die functie plastisch
omschreef. Wat mij betreft, heb ik geen enkel
bezwaar, want hij heeft in zijn betoog terecht op
de gevaren gewezen die in uw hervorming ook
een stukje schuilen.

Zo zou het risico op politisering sterk toenemen. Ik
vrees dat de schermutselingen aldaar de
werkelijke oorzaak waren van het uitblijven van
een benoeming.

05.06 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

Verherstraeten, dat is niet zo. Natuurlijk houdt mijn
beslissing een aantal gevaren in. Ik vind het
merkwaardig dat de heer Jadot het doet
voorkomen alsof het personeelsbeleid bij de
overheid voor dit proces van nieuw
personeelsbeleid gedepolitiseerd was. Ik wil daar
niet te cynisch over doen, maar ik denk dat nog in
het recente verleden minder boeiende figuren
werden benoemd onder de slogan "s'ils ne sont
pas assez intelligents, ils peuvent s'entourer de
gens intelligents". Laten we eerlijk zijn: aan
intellectuele eerlijkheid ontbreekt het de heer
Jadot toch wel enigszins. Alsof het vroeger
allemaal zo correct en leuk verliep.

In ieder geval is het de bedoeling te komen tot een
assessment center dat uitsluiting geeft over een
reeks figuren in verband met leidinggevende
kwaliteiten. De jobspecifieke kwaliteiten zullen
door een jury worden beoordeeld, wat moet
resulteren in een rangorde van categorieën. Daar

20/12/2000

CRIV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

houdt men een lijst aan over van zeer geschikte
kandidaten, waaruit men dan kiest. Men kan
opwerpen dat bij de laatste keuze het gevaar op
politisering bestaat. Dat kan mij nog weinig
schelen, zolang het gaat over de zeer geschikte
kandidaten. De zeer geschikte kandidaten kan
men inderdaad een rangschikking geven, maar
dat doet men zelfs aan de universiteiten niet, waar
men het enkel heeft over wie grootste
onderscheiding heeft behaald, omdat men zich
niet bekwaam acht die personen nog eens te
rangschikken.

Overigens, het moet bijna een bedrijfspolitiek - dat
hoeft niet in een reglement - zijn dat, wanneer de
short list zeer geschikte kandidaten zowel eigen
personeelsleden als externen bevat, gekozen
wordt voor de eigen personeelsleden, zoals dat
het geval is in allerhande bedrijven. Immers, dat is
een belangrijk signaal voor de werknemers, want
daaruit blijkt dat de meeste bekwamen inderdaad
de kans hebben om door te stromen. Mocht men
heel dikwijls kiezen voor de externen die in
dezelfde lijst van meest geschikte kandidaten
zitten, dan komt dit zeer negatief over in de
organisatie zelf.

Wat de heer Jadot betreft, denk ik dat het veeleer
een probleem van leeftijd is. Zal hij gelet op zijn
leeftijd inderdaad nog meedoen of niet. Ik zal mij
zeker niet in de plaats stellen van het assessment
center, maar ik heb terzake mijn ideeën. De man
in kwestie heeft ongetwijfeld zijn kwaliteiten, heeft
een sterke persoonlijkheid enzovoort. Ik wil niet
direct een vergelijkende studie maken; feit is dat
hij een boeiende persoonlijkheid is, wat hij
trouwens van zichzelf wel weet. In ieder geval vind
ik het deontologisch niet doenbaar. Nogmaals, ik
ga niet verder dan dat.

We moeten op dat niveau onze fouten kunnen
erkennen, erover praten en ze beheren.

05.07 Servais Verherstraeten (CVP): Mijnheer

de minister, ik ben het volkomen eens met uw
stelling dat in geval van externe en interne zeer
geschikte kandidaten, prioriteit moet worden
gegeven aan de interne zeer geschikte kandidaat,
om het signaal te geven dat wie bekwaam is en
hard werkt, kan promoveren. Ik heb dit standpunt
echter nergens in de tekst teruggevonden en het
is best dat het zwart op wit wordt neergeschreven.

05.08 Minister Luc Van den Bossche: Mijnheer

Verherstraeten, ik wil dat niet in een tekst zetten,
omdat het neerkomt op een mededeling aan
externe kandidaten om helemaal niet mee te doen
aan examens. Het is een heel moeilijke evenwicht.

Ik wil per se dat externe kandidaten deelnemen
aan de examens, omdat ik niet weet of ik altijd
topkwaliteit in eigen huis heb. Men moet dus beide
beheren. Zet men een dergelijke regeling in een
reglement, dan geeft men een negatief signaal
aan de externe wereld. Schrijft men het niet in een
reglement, dan kan er twijfel bestaan over de te
nemen keuzes bij de interne wereld en zal men dit
pas over een hele periode dat men deze
bedrijfspolitiek heeft gevolgd, kunnen waarmaken.
Ik verkies dit te verwezenlijken via genomen
beslissingen en niet via een reglementair
vastgelegd systeem. Dat is een persoonlijke
keuze waarmee niet iedereen het eens zal zijn. Dit
is een kwestie van nuanceringen. In ieder geval
wens ik dat er ook externe kandidaten aan bod
kunnen komen, omdat ze een verrijking
betekenen in het kader van de mobiliteit.

U hebt nochtans ook gelijk wanneer u stelt dat
men niet systematisch negatieve signalen mag
geven aan de interne organisatie. Op termijn
wordt dit contraproductief. Wij geven jonge
mensen nu de kans een jaar lang cursussen
management te gaan studeren aan de KUL en
aan de ULB/VUB. Dan moeten er voor hen toch
ook perspectieven bestaan. Anders komen we tot
exit-verhalen waar mensen systematisch weggaan
met de mededeling dat ze voor hun carrière beter
elders gaan werken omdat ze in de administratie
op een bepaald moment met een bepaald barema
worden geconfronteerd, of omdat men met de
internen toch nauwelijks ernstig rekening houdt.
Meer dan reglementen zullen feiten hier
overtuigend werken. Ik geloof niet erg in
reglementen.

De voorzitter: Mijnheer de minister, geachte
collega, dit was ondanks de geringe belangstelling
en het geringe aantal sprekers een boeiende
gedachtewisseling.

Het incident is gesloten.
L'incident est clos.

De openbare commissievergadering wordt
gesloten om 11.40 uur.
La réunion publique de commission est levée à
11.40 heures.

CRABV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

INHOUD

SOMMAIRE

Mondelinge vraag van mevrouw Kristien Grauwels
aan de minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen over
"het aspect gender in het vernieuwd
personeelsbeleid" (nr. 2945)

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration

Mondelinge vraag van mevrouw Kristien Grauwels
aan de minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen over "de
uitstroom van personeelsleden" (nr. 2946)

Question orale de Mme Kristien Grauwels au
ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le départ de
membres du personnel" (n° 2946)

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen , De
voorzitter

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration , Le
président

Mondelinge vraag van de heer Servais
Verherstraeten tot de minister van Binnenlandse
Zaken en tot de ministre van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen over
"de benoeming van de secretaris-generaal op het
ministerie van Binnenlandse Zaken" (nr. 2957)

Sprekers: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, ministre de la Fonction
publique et de la Modernisation de
l'administration

Sprekers: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Servais Verherstraeten, Luc Van
den Bossche, ministre de la Fonction
publique et de la Modernisation de
l'administration

CRABV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

COMMISSIE VOOR DE

BINNENLANDSE ZAKEN, DE

ALGEMENE ZAKEN EN HET

OPENBAAR AMBT

COMMISSION DE L'INTÉRIEUR,

DES AFFAIRES GÉNÉRALES ET

DE LA FONCTION PUBLIQUE

van

WOENSDAG

DECEMBER

2000

10:15 uur

______

MERCREDI

DÉCEMBRE

2000

10:15 heures

______

De vergadering wordt geopend om 10.36 uur door
de heer Servais Verherstraeten, voorzitter.

La séance est ouverte à 10.36 heures par M.
Servais Verherstraeten, président.

01 Mondelinge vraag van mevrouw Kristien

Grauwels aan de minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen over
"het aspect gender in het vernieuwd
personeelsbeleid" (nr. 2945)

01 Question orale de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "l'aspect
'gender' dans le cadre de la nouvelle politique du
personnel" (n° 2945)

01.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Bij

het vernieuwd personeelsbeleid zou met het aspect
gender rekening worden gehouden. Als voorbeeld
haalt de minister flexibiliteit aan, maar kiezen voor
deeltijds werken wordt dikwijls geïnterpreteerd als
een gebrek aan ambitie. Flexibiliteit moet
fundamenteel beschouwd worden als een middel
om arbeid, gezin en vrije tijd te combineren. De
minister verklaarde dat een extern bureau de
evaluatiegesprekken zal voeren omdat onder meer
duidelijk werd dat vrouwen systematisch beter
werden geëvalueerd door buitenstaanders dan door
hun leidinggevende.

Zijn er bij elke personeelsdienst experts inzake
gender? Hoe gaat u erop toezien dat het aanvragen
van flexibele werktijden geen negatieve gevolgen
heeft op de promotiekansen? Hoe garandeert u dat
het extern bureau rekening zal houden met het
genderaspect?

01.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): La

nouvelle politique du personnel devra prendre en
compte l'aspect gender. Le ministre cite l'exemple
du travail à temps partiel. Cependant le choix de
travailler à temps partiel est souvent interprété
comme témoignant d'un manque d'ambition. La
flexibilité doit avant tout être considérée comme un
moyen permettant de combiner travail, famille et
loisirs. Le ministre a déclaré que les entretiens
d'évaluation seraient menés par un bureau externe
puisqu'il est apparu que les femmes sont
systématiquement mieux évaluées par des
personnes extérieures que par leur propre chef.

Chaque service du personnel dispose-t-il d'experts
pour les questions touchant à l'aspect gender? De
quelle manière allez-vous veiller à ce que la
demande d'un horaire flexible ne constitue pas un
handicap au niveau des promotions? De quelles
garanties disposez-vous que le bureau externe
tiendra compte de l'aspect gender?

01.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Bij een goed personeelsbeleid in de
openbare sector moet zowel de werkgever als de
werknemer baat hebben: efficiënte dienstverlening
door een gemotiveerde medewerker. De
werknemer moet zijn ambities kunnen ontplooien, in

01.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Une bonne politique du personnel
dans le secteur public garantit un travail efficace par
des travailleurs motivés, de sorte qu'elle profite
aussi bien à l'employeur qu'aux travailleurs. Le
travailleur doit pouvoir développer ses ambitions

20/12/2000

CRABV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

een goed evenwicht tussen carrière en privé-leven.

In de huidige stand van zaken zijn er op de
personeelsdiensten binnen de federale ambtenarij
geen experts inzake genderaspecten. Het is de
bedoeling dat dit in de nieuwe personeelsstructuur
wel het geval zal zijn en dat er binnen het human
resources management (HRM) een cel wordt
opgericht die zich met genderaspecten bezighoudt.

Er bestaat nu al een aanbod aan interne
opleidingen die specifiek gericht zijn op de vrouwen.

tout en préservant un sain équilibre entre carrière et
vie privée.

Dans l'état actuel des choses, les services du
personnel de l'administration fédérale ne disposent
pas d'experts dans le domaine des questions liées
à l'aspect gender. La nouvelle structure du
personnel doit combler cette lacune par la création
au sein de la direction du département de
ressources humaines d'une cellule chargée de cet
aspect de la politique du personnel.

Des formations internes spécifiquement destinées
aux femmes existent déjà.

Promotie en positionering zullen in de toekomst
gerelateerd zijn aan competenties, behalve voor
voltijdse functies waar ook andere elementen
meespelen. Het extern bureau houdt rekening met
de bevindingen van een assessmentcenter. Er blijkt
een cultureel element aanwezig te zijn om vrouwen
anders te beoordelen. Daarom moet dit
wetenschappelijk worden geëvalueerd. Werken aan
diversiteit in het personeelsbeleid betekent dat men
uit de bestaande verschillen maximaal de voordelen
put. Men kan erover nadenken om het nieuwe
management een bepaalde vorming inzake
genderaspecten op te leggen, maar daartoe moeten
we eerst experts zoeken. Het aspect gender wijst
inderdaad op een andere kijk onder meer op de
carrière. Dat kan negatieve gevolgen hebben op de
opbouw van die carrière. Via artikel 9 van de
programmawet wordt een tijdskrediet ingevoerd,
maar misschien moeten we nog verder gaan.

A l'avenir, les promotions et le positionnement
seront fonction des compétences, sauf pour les
fonctions à plein temps où d'autres éléments
joueront également un rôle. Le bureau externe tient
compte des constatations du centre d'évaluation. Il
semblerait qu'il existe un élément culturel qui incite
à porter un jugement différent sur les femmes. Il
importe dès lors de procéder à une évaluation
scientifique de la question. Assurer une politique du
personnel diversifiée implique que l'on profite au
maximum des avantages liés aux différences
existantes. On pourrait songer à imposer au
nouveau management une formation spécifique
concernant l'aspect gender mais nous devons
d'abord trouver des experts. L'aspect gender
implique effectivement un regard différent sur la
carrière professionnelle, ce qui peut entraîner des
effets négatifs sur l'évolution de cette carrière.
L'article 9 de la loi-programme introduit un crédit-
temps mais nous devrons éventuellement aller plus
loin.

01.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Er

wordt nog te vaak verondersteld dat de
genderneutraliteit een feit is. In de praktijk is dat
helemaal niet zo. Nog te vaak wordt ervan
uitgegaan dat er voldoende knowhow op dat vlak
aanwezig is, terwijl die knowhow onvoldoende wordt
aangewend.

Ook wordt de vraag om minder te werken nog te
dikwijls negatief geïnterpreteerd. Hetzelfde geldt
voor werknemers die de werkuren stipt
interpreteren. Zij komen voor bepaalde functies
gewoonweg niet in aanmerking.

01.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): On

part encore trop souvent du principe que la
neutralité sexuelle constitue un fait accompli. Dans
la pratique, il en va tout autrement. Trop souvent,
l'on s'imagine que l'on s'est constitué suffisamment
de savoir-faire en la matière, alors que ce savoir-
faire est insuffisamment utilisé.

La demande de réduction du temps de travail est
encore trop souvent interprétée en sens négatif.
Cette interprétation négative s'applique également
aux travailleurs qui, parce qu'ils se tiennent
strictement à leurs heures de travail, n'entrent pas
en ligne de compte pour certaines fonctions.

01.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Het klopt dat er nog te vaak wordt
uitgegaan van voldoende kennis over
genderaspecten. De opleiding management
besteedt daar geen aandacht aan. Dat moet
veranderen. Nu wordt er nog te vaak

01.04 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Il est exact que l'on part encore trop
souvent du principe que les aspects gender sont
suffisamment connus. Ainsi, la formation en
management ne n'intéresse pas à cette matière.
Cette situation doit changer. Aujourd'hui, l'on

CRABV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

geïmproviseerd.

Bepaalde functies zijn nu eenmaal moeilijk te
verzoenen met beperkte werkuren. Wie kiest voor
een strikt werkschema, kan voor bepaalde functies
moeilijk in aanmerking komen. Ik denk bijvoorbeeld
aan functies op managementniveau. Ik vind dat
men moeilijk deeltijds kan managen.

improvise encore trop dans ce domaine.

Certaines fonctions sont cependant difficilement
conciliables avec certains horaires. La candidature
de ceux qui sont attachés au respect strict des
horaires peut difficilement être prise en compte pour
certaines fonctions. Je songe notamment aux
fonctions de management. Il me semble difficile
d'assurer une fonction de manager à temps partiel.

01.05 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Ook

voor de topfuncties moet men halftijds werken
mogelijk maken. Men kan perfect een bepaalde
opdracht tegen een bepaalde datum afwerken met
een deeltijds werkschema, als dat maar op
voorhand ingecalculeerd wordt.

01.05 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Le

travail à temps partiel doit également être
accessible aux personnes occupant des fonctions
dirigeantes. Il est tout à fait possible de remplir une
mission dans un délai déterminé en suivant un
schéma de travail à temps partiel, à condition
d'avoir intégré cette donnée dès le départ.

01.06 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): De topfunctie moet wel eerst worden
gedefinieerd. Expertise kan even "top" zijn als
management.

01.06 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais) Il faut d'abord définir ce que revêt la
notion de fonction dirigeante. L'expérience est une
qualité tout aussi appréciable que la capacité de
management.

Het incident is gesloten.

L'incident est clos.

02 Mondelinge vraag van mevrouw Kristien

Grauwels aan de minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen over
"het gelijkekansenbeleid in het kader van het
Copernicusplan" (nr. 2947)

02 Question orale de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "la
politique d'égalité des chances dans le cadre du
plan Copernic" (n° 2947)

02.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Om

de administratie te moderniseren zal men evolueren
van een klassiek personeelsbeleid naar een
modern Human Resources Management (HRM).
Alle talent zal daarbij worden aangesproken. Hoe
komt het dan dat vrouwen opvallend afwezig blijven
in de topfuncties? Er zijn natuurlijk de oude
gewoontes en attitudes, maar met de nieuwe HRM
moet dat stramien toch doorbroken kunnen worden
door expliciet rekening te houden met het
genderaspect. Wordt er een cel gelijke kansen
toegevoegd aan de afdeling Personeel en
Organisatie van de diverse arbeidsdiensten?

02.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Dans la perspective de la modernisation de
l'administration, il a été décidé d'abandonner la
politique classique en matière de personnel pour
évoluer vers une politique moderne de gestion des
ressources humaines (GRH). A cet effet, tous les
talents seront sollicités. Comment expliquez-vous
que les femmes soient aussi peu représentées au
sein des fonctions dirigeantes ? Les anciennes
habitudes et attitudes persistent mais grâce à la
nouvelle GRH il faudra pouvoir briser ce carcan et
tenir explicitement compte de l'aspect gender. Va-t-
on créer une cellule pour l'égalité des chances au
sein de la section Personnel et Organisation des
différents services publics ?

02.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Op 1 december 2000 werden
beslissingen genomen. In elke P&O-cel zit een cel
gelijke kansen, zowel in de horizontale als in de
verticale departementen. Er zijn na een zeer zware
selectieprocedure tien HRM-vertegenwoordigers
gerecruteerd. Nu wordt onderzocht welke
competenties zullen worden opgevuld.

02.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Un certain nombre de décisions ont
été prises le 1er décembre 2000. Au sein de
chaque cellule P&O fonctionnera une cellule pour
l'égalité des chances, pour les des départements
horizontaux et verticaux. Après une lourde
procédure de sélection, dix spécialistes en GRH ont
été recrutés. Nous vérifions actuellement quelles
compétences sont requises dans chaque cellule, ce
qui permettra ensuite de les compléter.

20/12/2000

CRABV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

02.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): De

know-how in verband met gender vind ik daar niet
echt nadrukkelijk in terug.

02.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Je

pense que l'on n'y retrouve pas suffisamment de
savoir-faire en matière d'aspects gender.

02.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): De eerste twee nota's inzake de
Copernicus-hervorming zijn vooral gericht op het
vastleggen van de nieuwe structuur van de
ambtenarij. Er is hierin nog niet expliciet sprake van
de invulling van de HRM-structuur. Dat zal bij een
latere gelegenheid zeker moeten gebeuren.

02.04 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais:) Les deux premières notes concernant
la réforme Copernic avaient pour objectif de fixer la
nouvelle structure de la fonction publique mais elles
n'évoquaient pas explicitement le contenu de la
GRH. Cette question devra être réglée
ultérieurement.

Het incident is gesloten.

L'incident est clos.

03 Mondelinge vraag van mevrouw Kristien

Grauwels aan de minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen over
"de uitstroom van personeelsleden" (nr. 2946)

03 Question orale de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le départ
de membres du personnel" (n° 2946)

03.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Het

wetsontwerp inzake ambtenarenzaken bevat
maatregelen voor een soepeler personeelsbeleid.
Bedoeling is de mobiliteit tussen diensten te
vergemakkelijken en de uitstroom te beperken.

Is er al een studie gemaakt van het aantal
vertrekkende personeelsleden, hun rang en
geslacht en de reden van vertrek?

Is er al een studie gemaakt per federale
overheidsdienst, met een overzicht van het
personeelstekort in bepaalde diensten? Zo ja, welke
conclusies worden hieruit getrokken?

03.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Le

projet de loi relatif à la fonction publique comporte
des mesures devant permettre de mener une
politique du personnel plus souple. Il s'agit de
promouvoir la mobilité entre les services et de
limiter les départs.

A-t-on déjà consacré une étude à cette question
afin de connaître le rang et le sexe des membres du
personnel qui souhaitent partir ainsi que les raisons
pour lesquelles ils souhaitent partir?

A-t-on déjà réalisé une telle étude par
administration fédérale, en tentant de dresser
également un inventaire de la pénurie de personnel
dans certains services? Dans l'affirmative, quels
sont les résultats de cette étude?

03.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Een dergelijke studie bestaat nog
niet. We weten niet waarom mensen uittreden, want
dat wordt niet opgevolgd. Het zou nochtans
interessant zijn, zeker bij een grote uitstroom, om
de redenen te kennen. Een zekere uitstroom is
normaal in een klimaat van mobiliteit en flexibiliteit.
We hebben de indruk dat vooral jongeren en hoger
opgeleiden opstappen. We hebben een
systematisch exit-gesprek nodig om tot meer
wetenschappelijke resultaten te komen.

03.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Une telle étude n'a pas encore été
réalisée. Nous ne savons pas pourquoi certaines
personnes quittent l'administration. Il n'y a aucun
suivi à ce niveau. Il serait pourtant intéressant de
connaître les motifs de tels départs, surtout s'ils
sont nombreux. Un certains nombre de départs sont
normaux dans un contexte de mobilité et de
flexibilité. Nous avons l'impression que ce sont
surtout les jeunes et les personnes hautement
qualifiées qui partent. Nous devrions organiser
systématiquement une intervieuw avec ces
personnes afin de pouvoir collecter des données
sur une base plus scientifique.

Uit een quick scan lezen we af dat vooral de
categorieën 10 en 20 de dienst verlaten om
zelfstandig te worden, naar het buitenland te gaan

Un quick scan nous apprend que ce sont
principalement les catégories 10 et 20 qui quittent le
service pour s'installer comme indépendants, partir

CRABV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

of naar de privé-sector over te stappen. Er zijn geen
noemenswaardige verschillen tussen vrouwen en
mannen. De uitstroomreden die het management
opgeeft, kan verschillen van de reden die het
individuele personeelslid aanhaalt. In elk geval
moeten we voorzichtig zijn bij de interpretatie van
deze scanning, aangezien de methodiek niet
helemaal betrouwbaar is.

Een studie per overheidsdienst bestaat evenmin. Er
zullen dus zeker diensten zijn die vandaag onder- of
overbemand zijn of verkeerd bemand. Bijgevolg
moet ook hier het nodige nog gebeuren.

Wat de interne mobiliteit betreft, ben ik voorstander
van een systeem waarbij men, binnen de vastheid
van betrekking, geen zekerheid meer heeft zijn hele
carrière binnen dezelfde dienst te slijten. Mobiliteit
kan ook een element zijn dat positief kan spelen
binnen een carrièreverloop. Maar dan moet het
beleid de geïnteresseerden de nodige
mogelijkheden bieden om mobiel te zijn. Men kan
moeilijk iemand opleggen mobiel te zijn, als hiervoor
niet de goede voorwaarden worden gecreëerd.

à l'étranger ou passer au secteur privé. Il n'y a pas
de différence notable entre les hommes et les
femmes. Les motifs de départ avancés par la
direction peuvent différer des raisons invoquées
individuellement par les membres du personnel. Il
convient en tout cas de faire preuve de prudence
dans l'interprétation de cette évaluation, étant
donné que la méthode utilisée n'est pas tout à fait
fiable.

Il n'existe pas non plus d'étude par service. Il y a
donc certainement des services où le personnel est
trop nombreux, pas assez nombreux ou encore
inapproprié. Il faudra dès lors prendre les mesures
nécessaires à cet égard.
En ce qui concerne la mobilité interne, je suis
favorable à un système ne garantissant plus au
travailleur qu'il passera toute sa carrière au sein du
même service, tout en continuant à bénéficier de la
sécurité d'emploi. La mobilité peut avoir une
influence positive sur le déroulement de la carrière.
Mais il faut alors donner aux personnes concernées
la possibilité d'être mobile. On peut en effet
difficilement imposer à une personne d'être mobile
si cela ne peut se faire dans de bonnes conditions.

03.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): De

minister wil de bereidheid tot mobiliteit stimuleren
en belonen.

03.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Le

ministre veut stimuler et récompenser la mobilité.

03.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Inderdaad. Een stand-still werkt
verlammend. Mensen moeten regelmatig voor
nieuwe uitdagingen staan. Ook dat is
cultuurgebonden. Iemand die in de Verenigde
Staten vijf jobs in verschillende bedrijven had, wordt
daarvoor hoger aangeslagen en beloond. In België
interpreteert men dat als wispelturigheid. Het
management moet hierin het voorbeeld geven. Nu
is de manager zelf al te dikwijls honkvast. Waarom
zouden zijn ondergeschikten dan mobiel willen zijn?

03.04 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): En effet. Le stand-still a des effets
paralysants. Il faut en permanence placer les gens
face à de nouveaux défis. C'est aussi une question
de culture. Aux États-Unis, on apprécie et on
récompense quelqu'un qui a connu cinq emplois
dans cinq entreprises différentes. En Belgique, on
considère cela comme de l'inconstance. Le
management doit donner l'exemple. Actuellement,
les managers eux-mêmes ne sont pas
suffisamment mobiles. Pourquoi dès lors leurs
subordonnés le seraient-ils ?

03.05 De voorzitter : De minister sprak van een

quick scan van de departementen. Is men van plan
van alle federale departementen ook een slow scan
te maken? Ik denk onder meer aan het ministerie
van Financiën, waar een groot verloop is naar de
privé-sector.

03.05 Le président : Le ministre a parlé d'un quick

scan des départements. A-t-il l'intention de
soumettre tous les départements fédéraux à un
slow scan ? Je pense par exemple au ministère des
Finances qui connaît un exode important vers le
secteur privé.

03.06 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Bedoeling is een systematisch exit-
interview af te nemen wan allen die weggaan.
Natuurlijk kan men, zelfs zonder zo'n interview,
raden waarom bepaalde mensen weggaan. Dat
geldt alleszins voor fiscale specialisten en
informatici. De privé-sector doet soms schitterende

03.06 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Mon intention est de faire passer une
interview de sortie à tous ceux qui partent. On n'a
évidemment pas besoin d'une telle interview pour
deviner pourquoi certaines personnes s'en vont, en
tout cas en ce qui concerne les fiscalistes et les
informaticiens. Le secteur privé leur fait parfois des

20/12/2000

CRABV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

aanbiedingen. Ik ben overtuigd van de waarde van
dergelijke exit-interviews om de plaats van de
ambtenarij op de arbeidsmarkt beter te situeren.

Voorzitter : Kristien Grauwels

offres très alléchantes. Je suis convaincu que ces
interviews de sortie permettront de mieux situer la
place des fonctionnaires sur le marché de l'emploi.

Présidente : Kristien Grauwels

Het incident is gesloten.

L'incident est clos.

04 Mondelinge vraag van de heer Servais

Verherstraeten tot de minister van Binnenlandse
Zaken en tot de ministre van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen over
"de benoeming van de secretaris-generaal op het
ministerie van Binnenlandse Zaken" (nr. 2957)

04 Question orale de M. Servais Verherstraeten

au ministre de l'Intérieur et au ministre de la
Fonction publique et de la Modernisation de
l'administration sur "la nomination du secrétaire
général du ministère de l'Intérieur" (n° 2957)

04.01 Servais Verherstraeten (CVP): Negen

maanden geleden ging de secretaris-generaal van
Binnenlandse Zaken met pensioen, waarna het
ambt vacant werd verklaard. Toch is er nog geen
vervanger. Waarom sleept dat zolang aan? Hoe ver
is de aanwervingsprocedure gevorderd en wat is de
verdere timing? Wat was het resultaat van het
ministerieel overleg hierover? Heeft een en ander
geen negatieve invloed op de dienstverlening aan
de bevolking?

04.01 Servais Verherstraeten (CVP): Il y a neuf

mois, le secrétaire général du ministère de
l'Intérieur partait à la retraite, à la suite de quoi son
poste a été déclaré vacant. Il n'a toujours pas de
successeur. Pourquoi cela traîne-t-il tant ? Où en
est la procédure de recrutement et quels délais
prévoit-on ? Quel a été le résultat de la concertation
ministérielle ? Ce retard n'a-t-il pas une influence
négative sur le service à la population ?

04.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): De situatie is complex. De vorige
secretaris-generaal had zes maand verlenging
aanvaard, precies omdat een nieuwe legislatuur
zich aandiende en de overdracht zo gemakkelijker
zou verlopen.

De aanwervingsprocedure werd in november
opgestart en het competentieprofiel opgesteld. Acht
kandidaten worden aan een assessmentcenter
onderworpen; daarvoor is de aanbesteding onlangs
gegund. Op 1 december 2000 werd echter het
nieuw organigram voor de overheidsdiensten
aanvaard, en binnenkort volgt het KB in verband
met de managementsfuncties.

Het is nog onduidelijk of de hervorming van de
federale overheidsdienst in twee of drie golven
wordt doorgevoerd, waarbij het Europees
voorzitterschap een buffer is. Indien Binnenlandse
Zaken in de eerste golf wordt hervormd, lijkt het mij
aangewezen onmiddellijk de nieuwe procedure te
volgen; indien Binnenlandse Zaken in de tweede
golf terechtkomt, kunnen we beter de oude
benoemingsprocedure beëindigen en in een tweede
fase vernieuwen.

De functie van secretaris-generaal is in
Binnenlandse Zaken een coördinerende functie. Die
functie wordt momenteel uitstekend uitgeoefend
door directeur-generaal Demot.

04.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): La situation est complexe. L'ancien
secrétaire général avait demandé une prolongation
de six mois parce que la transition serait plus facile
si elle coïncidait avec le changement de législature.

C'est en novembre que la procédure de
recrutement a été lancée et que l'on a dressé le
profil de compétences. Huit candidats ont été
soumis à un "assessment center". L'adjudication en
la matière a eu lieu récemment. Le nouvel
organigramme de l'administration a été adopté le 1

décembre. Quant à l'arrêté royal relatif aux
fonctions de management, il paraîtra sous peu.

Étant donné la présidence européenne, je ne sais
pas encore si la réforme de l'administration se fera
en deux ou trois phases. Si la réforme du
département de l'Intérieur se déroule lors de la
première phase, il me paraît indiqué de suivre
d'ores et déjà la nouvelle procédure ; si par contre
elle a lieu lors de la deuxième phase, il vaudra
mieux utiliser une dernière fois l'ancienne procédure
de nomination et la renouveler dans un deuxième
temps.

La fonction de secrétaire général du ministère de
l'Intérieur est actuellement parfaitement assurée par
M. Demot, directeur général.

CRABV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

04.03 Servais Verherstraeten (CVP): Dat er een

nieuw organigram zou komen voor de federale
ambtenarij, stond toch in de sterren geschreven, in
casu het regeerakkoord. Waarom heeft men toen al
niet bepaalde opties genomen, zodat er geen extra
kosten moesten worden veroorzaakt?

04.03 Servais Verherstraeten (CVP): Le nouvel

organigramme de l'administration fédérale était
inscrit dans les étoiles, à savoir dans l'accord de
gouvernement. Pourquoi n'a-t-on pas pris dès ce
moment certaines options, de manière à éviter des
frais supplémentaires ?

04.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Het is geen kwestie van extra kosten.
Er zijn natuurlijk altijd bepaalde consequenties aan
een overgangsproces verbonden.

04.04 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Le problème ne réside pas dans les
frais supplémentaires. Les procédures de transition
entraînent toujours leur lot de conséquences.

04.05 Servais Verherstraeten (CVP): Ik denk dat

men te veel tijd heeft verloren.

04.05 Servais Verherstraeten (CVP): J'estime

que l'on a perdu trop de temps.

04.06 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Men had tijd kunnen winnen door al
in juli of augustus knopen door te hakken

04.06 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlanais): On aurait pu gagner du temps en
opérant certains choix en juillet ou en août.

De dienstdoende manager is ondertussen voltijds
en oefent zijn taak tot ieders tevredenheid uit.

Le manager faisant fonction travaille à temps plein
et exerce sa mission à la satisfaction générale.

04.07 Servais Verherstraeten (CVP): Wanneer

beslist de minister of men in de eerste of de tweede
golf terechtkomt?

04.07 Servais Verherstraeten (CVP): Quand

déciderez-vous de la composition de la deuxième
et de la troisième vagues?

04.08 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): De regering beslist daar deze of
volgende maand over.

04.08 Luc Van den Bossche :ministre (en

néerlandais): Le Conseil des ministres prendra une
décision à ce sujet ce mois-ci ou le mois prochain.

Het incident is gesloten.

L'incident est clos.

05 Mondelinge vraag van de heer Servais

Verherstraeten aan de minister van
Ambtenarenzaken en Modernisering van de
openbare besturen over "het standpunt van de
topambtenaren over het Copernicusplan" (nr.
2958)

05 Question orale de M. Servais Verherstraeten

au ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "le point de
vue des fonctionnaires dirigeants sur le plan
Copernic" (n° 2958)

05.01 Servais Verherstraeten (CVP): Het is een

publiek geheim dat de secretaris-generaal van het
ministerie van Arbeid, de heer Jadot, een
tegenstander is van de Copernicus-hervorming.
Tijdens de recente voorstelling van het
evaluatierapport over het werkgelegenheidsbeleid
heeft hij opnieuw kritiek gespuid, die ruimschoots in
de pers aan bod is gekomen.

Wat is het standpunt van minister Van den Bossche
over deze ongezouten kritiek? Worden er sancties
verbonden aan dit incident? Zo ja, dewelke?

Klopt het dat dezelfde kritiek zou leven bij alle
topambtenaren van het ministerie van Arbeid?

05.01 Servais Verherstraeten (CVP): Tout le

monde sait que le secrétaire général du ministère
de l'Emploi, M. Jadot, s'oppose au plan Copernic. À
l'occasion de la récente présentation du rapport
d'évaluation de la politique de l'emploi, il a de
nouveau fait état de ses critiques, qui ont été
largement relayées dans la presse.

Comment M. Van den Bossche se situe-t-il par
rapport à ces critiques acerbes ? Cet incident
donnera-t-il lieu à des sanctions

? Si oui,

lesquelles ?

Est-il exact que tous les fonctionnaires dirigeants du
ministère de l'Emploi partagent ces critiques ?

20/12/2000

CRABV 50

COM 341

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

05.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): De heer Jadot is zeker een
verstandig en eerlijk man. Ik heb geen commentaar
op zijn uitlatingen. Ik doe zelf wat ik meen te
moeten doen. Er was wel een gesprek met hem en
met het college van administrateurs-generaal,
waarbij werd vastgesteld dat de deontologie dit
soort toestanden niet toestaat. Er zullen evenwel
geen tuchtmaatregelen aan dit incident worden
verbonden. De afspraken zullen echter wel worden
verfijnd, onder meer inzake deontologie.

Ik begrijp dat de topambtenaren in dit stadium
ongerust zijn en niet direct applaudisseren voor de
hervormingsmaatregelen, doch dit is eigen aan het
proces. Het enige wat ik daartegen doe, is het debat
aanzwengelen over de toekomst van die topfiguren
indien zij niet in het management stappen.

De heer Jadot heeft overigens een zekere traditie
wat het afleggen van controversiële verklaringen
betreft. Ik verkies uiteindelijk een ambtenaar die de
kritiek open en bloot ventileert boven een ja-knikker
die achter de rug handelt. Maar ik ga niet akkoord
met de manier waarop deze kritiek naar buiten is
gekomen. Daar is toch wel een deontologisch
probleem.

05.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Je ne doute pas de l'intelligence ni de
l'honnêteté de M. Jadot. Je n'ai pas de
commentaires à fournir sur ses déclarations. Moi-
même, je fais ce que j'estime devoir faire. J'ai eu
une discussion avec lui et avec le collège des
administrateurs généraux, lors de laquelle il a été
affirmé que la déontologie n'autorisait pas ce genre
de situation. Cet incident n'entraînera toutefois pas
de mesures disciplinaires. Nous mettrons les
choses au point, notamment en matière de
déontologie.

Je comprends qu'à ce stade, les fonctionnaires
dirigeants soient inquiets et n'approuvent pas
immédiatement les réformes. Cette attitude est
cependant liée au processus. La seule action que
j'entreprendrai à l'encontre de cette attitude sera
d'accélérer le débat sur l'avenir de ce personnel
dirigeant si ceux-ci ne se convertissent pas au
management.

M. Jadot est du reste le dépositaire d'une certaine
tradition en matière de déclarations controversées.
En fin de compte, je préfère un fonctionnaire qui fait
part ouvertement de ses critiques plutôt qu'un béni-
oui-oui qui magouille dans mon dos. Mais je
n'approuve pas la manière dont cette critique a été
diffusée. Il y a là malgré tout un problème de
déontologie.

05.03 Servais Verherstraeten (CVP): Misschien is

de heer Jadot wel de meest geschikte kandidaat
voor de functie van general account manager op het
ministerie van Arbeid, als ik mij baseer op de
laudatio die de minister hier uitspreekt.

Wat doet de minister met de kritiek van de heer
Jadot dat de nieuwe selectieprocedure de
politisering juist in de hand zal werken?

05.03 Servais Verherstraeten (CVP): M. Jadot est

peut-être le meilleur candidat à la fonction de
general account manager au ministère de l'Emploi,
si j'en crois les fleurs que lui lance le ministre.

Que pense le ministre de la critique de M. Jadot
selon laquelle la nouvelle procédure de sélection
favoriserait plutôt la politisation ?

05.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Men moet natuurlijk niet doen alsof
de huidige situatie alle garanties biedt tot
depolitisering. Ik ben ervan overtuigd dat de nieuwe
selectieprocedure op dat vlak een verbetering

inhoudt. Natuurlijk kan in de laatste selectiefase een
bepaalde voorkeur naar voren komen bij hen die
selecteren. Maar op dat moment heeft het
assessmentcenter al de meest geschikte
kandidaten geselecteerd, intern en extern. Aan de
universiteit worden studenten met grote
onderscheiding ook niet onderling gerangschikt.

05.04 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Il ne faut tout de même pas faire
croire que la situation actuelle offre toutes les
garanties de dépolitisation. Je suis convaincu du fait
que la nouvelle procédure constituera une
amélioration dans ce domaine. Il va de soi que lors
de la dernière phase de sélection, les personnes
amenées à choisir pourront laisser transparaître
certaines préférences. Mais à ce moment, le centre
d'évaluation aura déjà sélectionné les meilleurs
candidats internes et externes. A l'université non
plus, on n'établit pas de classement entre les
étudiants ayant obtenu une grande distinction.

05.05 Servais Verherstraeten (CVP): Volgens mij

moet men prioritair internen bevorderen in plaats
van externen. Dat moet toch in de teksten komen?

05.05 Servais Verherstraeten (CVP): Je pense

que les internes devraient avoir la priorité sur les
externes. Les textes devraient le mentionner.

CRABV 50

COM 341

20/12/2000

KAMER

-3

E ZITTING VAN DE

E ZITTINGSPERIODE

2000

2001

CHAMBRE

-3

E SESSION DE LA

E LEGISLATURE

05.06 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Dat wil ik niet, want dan geef je aan
externen de boodschap: je doet beter niet mee. Dat
is een uitermate negatief signaal. Ik opteer ervoor
dit niet reglementair te verankeren. Dat is een
verrijking. Negatieve signalen geven is
contraproductief. Anderzijds moeten internen de
kans krijgen om hun carrière op te bouwen, zonder
systematisch afgeblokt te worden door externe.

05.06 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Je ne le souhaite pas, car cela
reviendrait à dire aux externes qu'ils feraient mieux
de ne pas participer à la sélection. Cela
constituerait un signal extrêmement négatif. Je
préfère ne pas réglementer en cette matière. Cette
concurrence représente un enrichissement. Emettre
des signaux négatifs est contre-productif. D'autre
part, les internes doivent avoir la possibilité de faire
carrière sans être systématiquement bloqués par
des externes.

Het incident is gesloten.

L'incident est clos.

De openbare commissievergadering wordt gesloten
om 11.40 uur.

La réunion publique de commission est levée à
11.40 heures.

Document Outline