B052
La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en 2023, doit être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026. Elle vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en imposant davantage de transparence et en corrigeant les discriminations salariales. Or, plusieurs analyses soulignent que de nombreuses petites et moyennes entreprises ne disposent pas aujourd'hui d'une politique salariale formalisée. Les pratiques restent souvent informelles, peu harmonisées et insuffisamment transparentes, ce qui peut favoriser des écarts de rémunération injustifiés, notamment au détriment des femmes. Par ailleurs, à ce stade, aucun cadre législatif clair n'a encore été présenté, ce qui entretient une incertitude importante pour les entreprises concernées, en particulier les PME qui ne disposent pas toujours des ressources nécessaires pour anticiper ces évolutions. Dans ce contexte, il est essentiel de garantir à la fois une mise en conformité effective des entreprises et un accompagnement adéquat, afin que cette réforme constitue un levier réel de réduction des inégalités salariales. 1. Disposez-vous d'un état des lieux concernant le niveau de préparation des PME à la transposition de la directive sur la transparence salariale? 2. Quelles mesures concrètes avez-vous mises en place afin d'accompagner les PME dans la mise en conformité de leur politique salariale, notamment en matière de classification des fonctions, de définition de grilles salariales et de justification des écarts de rémunération? 3. Des outils spécifiques, des lignes directrices ou des dispositifs d'accompagnement sont-ils prévus pour les PME ne disposant pas de service de ressources humaines structuré? 4. Comment veillez-vous à ce que la transposition de cette directive contribue effectivement à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes au sein des PME? 5. Des moyens supplémentaires sont-ils prévus pour informer et sensibiliser les PME aux nouvelles obligations, ainsi qu'aux risques de sanctions en cas de non-conformité?
B054
La transposition de la directive 2023/970 interviendra à l'issue de la concertation avec toutes les parties concernées. Mon collègue en charge de l'Emploi, qui pilote les travaux actuellement en cours de transposition de cette directive en Belgique, et moi-même soulignons la nécessité de veiller à la proportionnalité des mesures et à la maîtrise des charges administratives. En effet, nos entreprises, parmi lesquelles plus de 99 % sont des PME, doivent pouvoir se concentrer prioritairement sur leur activité économique, la création de valeur et l'emploi. Il convient à cet égard de rappeler que les obligations de reporting systématique des écarts de rémunération ne s'appliquent qu'aux entreprises employant au moins 100 travailleurs. Les PME en dessous de ce seuil ne sont donc pas soumises à ces obligations de reporting périodique, mais doivent uniquement être en mesure de structurer et de justifier leurs systèmes de rémunération conformément aux principes de transparence et d'égalité de rémunération prévus par la directive. Afin d'accompagner l'ensemble des entreprises dans cette mise en oeuvre progressive, l'Union européenne met par ailleurs à disposition différents outils de soutien adaptés aux catégories d'entreprises, notamment les PME, tels que des lignes directrices et des toolkits relatifs à l'évaluation non genrée des fonctions. Dans ce même esprit de soutien à la mise en oeuvre, les administrations concernées se penchent également sur l'élaboration d'instruments clairs et uniformes permettant aux entreprises, dont les PME, d'établir - sans trop de lourdeurs administratives - les rapports sur l'écart salarial prescrits par la directive en vue de les transmettre à l'organe de suivi, à savoir le Monitoring Body. Les administrations veilleront à mettre ces informations et outils à disposition des entreprises via leurs canaux de communication.