À la suite de votre réponse à ma question n° 486 du 11 décembre 2025 (Questions et Réponses, Chambre, 2025-2026, n° 37) concernant la politique du bien-être au travail au sein du Commissariat général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA), vous m'avez communiqué une série d'éléments relatifs aux mesures prises au CGRA pour assurer le bien-être de ses agents, dont les officiers de protection qui auditionnent les demandeurs de protection internationale. Toutefois, les indicateurs permettant de déterminer si la politique du bien-être au CGRA était un succès ne m'ont pas été transmis. Vous avez par ailleurs indiqué que le Plan d'action bien-être spécifique au CGRA n'est pas accessible aux agents. Vous m'avez communiqué que la prochaine analyse globale des risques psycho-sociaux est prévue pour 2027 alors que ma question portait sur la mise en place d'une enquête de satisfaction interne. Une telle enquête vise à mesurer le niveau de satisfaction des fonctionnaires dans leur travail au quotidien et passe en revue différents aspects de leur travail au quotidien: contenu du travail, gestion du stress, carrière et promotion, etc. À partir des résultats de l'enquête, des actions peuvent être entreprises par la hiérarchie pour améliorer le cadre de travail. 1. Quels sont les indicateurs concrets et pertinents permettant au CGRA de déterminer si sa politique de bien-être arrive aux objectifs escomptés et à une diminution du stress/augmentation du bien-être auprès des officiers de protection du CGRA? 2. Quels sont les objectifs fixés pour l'année 2026? 3. Quelles étaient les principales conclusions et recommandations dans les deux derniers plans d'action annuels prévoyant des mesures spécifiques pour le CGRA et ce spécifiquement pour la fonction d'officier de protection? 4. Pour quelle raison les plans d'action annuels prévoyant des mesures spécifiques pour le CGRA ne sont-ils pas disponibles de manière libre et transparente aux officiers de protection? Quelles sont les éventuelles exceptions prévues par la loi du 11 avril 1994 relative à la publicité de l'administration pour justifier la non-accessibilité de ce document? 5. À quand remonte la dernière enquête de satisfaction permettant aux officiers de protection de s'exprimer librement, et anonymement, sur la gestion du personnel, leur situation au travail en ce compris sur l'efficacité des mesures bien-être? 6. Quand aura lieu la prochaine enquête de satisfaction au CGRA?
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1. Les indicateurs permettant au Commissariat général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA) d'évaluer l'atteinte des objectifs en matière de bien-être sont ceux définis dans le plan d'action bien être annuel du SPF Intérieur, lequel constitue l'outil opérationnel de mise en oeuvre du Plan global Bien-Être 2026-2030. Ces indicateurs permettent de suivre de manière structurée: - l'avancement des actions prévues; - leur niveau de déploiement effectif au sein des entités, dont le CGRA; - ainsi que leurs effets mesurables sur les déterminants du bien-être au travail, en particulier en matière de stress, d'absentéisme et de risques psychosociaux. L'analyse consolidée de ces indicateurs, complétée par les résultats des outils transversaux (baromètre bien-être, analyses de risques, suivi de l'absentéisme), permet d'apprécier dans quelle mesure la politique de bien-être contribue à une amélioration du bien-être des officiers de protection et à une réduction des facteurs de stress identifiés. Au niveau transversal, l'évaluation de l'atteinte des objectifs de la politique de bien-être repose notamment sur les indicateurs suivants: - taux d'absentéisme, avec une attention particulière portée: o aux absences pour maladie de longue durée; o à leur évolution dans le temps; o et aux données consolidées relatives à la réintégration; - résultats de participation à l'analyse de risques globales Empreva 2026, permettant d'identifier l'évolution du stress perçu, de la charge de travail, du soutien managérial et du climat de travail; - taux de participation aux formations liées au bien-être, tant pour: o les dirigeants et membres de la ligne hiérarchique; o que pour les collaborateurs, en particulier dans les domaines de la prévention des risques psychosociaux, de la gestion du stress, des compétences relationnelles et du leadership bienveillant; - nombre de signalements et d'interventions formelles, incluant: o les demandes adressées aux acteurs du bien-être (SIPP); o les interventions formelles menées dans le cadre de situations psychosociales, lesquelles constituent des indicateurs du climat de travail et de la capacité de détection et de prise en charge des situations à risque. 2. Pour l'année 2026, les objectifs de la politique de bien être s'inscrivent dans la mise en oeuvre du Plan Global Bien-Être 2026-2030 et se concentrent sur les priorités suivantes: a) Structurer et renforcer la gouvernance du bien-être: - clarifier les rôles et responsabilités de l'ensemble des acteurs du bien-être; - harmoniser et renforcer la communication interne (brochure acteurs, intranet); - mettre en place un comité de suivi multidisciplinaire et un baromètre annuel du plan d'action annuel; - favoriser la collaboration et le partage de bonnes pratiques entre entités. b) Faire de l'absentéisme et de la réintégration une priorité opérationnelle: - prévenir les absences, en particulier de longue durée, par un environnement de travail plus sûr et des pratiques managériales renforcées; - outiller les correspondants P et O, la ligne hiérarchique et les collaborateurs (supports, check-lists, formations); - harmoniser les pratiques d'accompagnement des absences longues et des retours au travail; - mettre en place un suivi centralisé et structuré des absences de plus de 30 jours. c) Renforcer la prévention dans les sept domaines du bien-être, avec un focus 2026 sur: - la sécurité au travail: gestion transversale du parc immobilier, réduction des accidents de travail, analyses de risques (incendie, premiers soins), formations sécurité et suivi des incidents; - la santé au travail: cartographie de la surveillance de la santé et lancement des fiches de poste; - les risques psychosociaux: développement des compétences relationnelles et managériales, prévention du stress et du burn-out, accompagnement des services sous tension ou en transition, intégration des enjeux ICT; - l'hygiène au travail: suivi de la conformité des bâtiments, ventilation, agents chimiques et biologiques; - l'embellissement des lieux de travail: élaboration d'un référentiel de qualité intégrant l'inclusion; - l'impact environnemental: articulation entre le plan global bien-être et le plan d'action annuel développement durable. d) Inscrire ces actions dans une logique d'évaluation continue: - suivre les objectifs au moyen des indicateurs du plan d'action bien-être annuel (absentéisme, enquêtes et analyses de risques, formations, signalements); - permettre une lecture transversale et partagée de l'impact des actions sur le bien-être au travail. 3. Les plans d'actions comportent des actions ciblant pour la plupart l'ensemble des collaborateurs. Toutefois, le CGRA est conscient des défis spécifiques auxquels sont confrontés en particulier les collaborateurs qui sont régulièrement en contact direct avec les demandeurs d'une protection internationale, dont les officiers de protection. Pour ce groupe cible, outre l'accompagnement individuel, le soutien apporté en cas de besoin et les actions transversales prévu pour l'ensemble du personnel, un appui spécifique avec un accent mis sur la prévention est mis en place. Cela se traduit notamment par le biais d'intervisions, par des formations générales et spécifiques ainsi que par des informations et un support spécifiques dans le cadre du traitement des dossiers de groupes particulièrement vulnérables et de thématiques sensibles - actions et activités inscrites en partie dans les plans d'actions bien-être de 2024 et 2025, ainsi que dans le plan d'action général de l'organisation et dans des projets soumis aux fonds Européens. Il convient toutefois de préciser qu'une analyse globale des risques au niveau de l'ensemble du SPF Intérieur est prévue pour septembre 2026. Cette démarche permettra, le cas échéant, de formuler des pistes d'amélioration et des recommandations transversales pouvant également concerner le CGRA, sur la base des conclusions qui en découleront. 4. La diffusion des plans d'action internes n'est pas organisée en accès libre, dans un souci de cohérence et d'interprétation homogène des objectifs fixés. Cette approche vise à garantir une compréhension uniforme des priorités et des mesures retenues au sein de l'administration. Dans ce contexte, la communication de documents internes s'inscrit dans les modalités de gestion et de diffusion définies par l'administration, en tenant compte des principes applicables en matière de publicité de l'administration et de bonne gouvernance. 5. Aucune enquête de satisfaction spécifique distincte relative au bien-être n'a été organisée récemment à l'échelle du SPF Intérieur sous cette forme. L'analyse des risques globale réalisée par Empreva en 2022 est toutefois considérée comme un outil de référence permettant de recueillir de manière structurée les perceptions du personnel et d'identifier des axes d'amélioration. Les conclusions de cette analyse sont établies par des conseillers en prévention spécialisés et constituent une base solide pour la mise en oeuvre d'actions ciblées en matière de bien-être au travail. 6. Une nouvelle analyse des risques globale réalisée par Empreva est prévue en septembre 2026. Celle-ci intégrera également une dimension permettant de recueillir l'expérience et la perception du personnel. Les résultats de cet exercice serviront de base à la mise en place d'actions d'amélioration adaptées, notamment au sein du CGRA.