Le droit pour le travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit au licenciement et le droit à une protection contre tout licenciement injustifié sont consacrés par plusieurs instruments juridiques internationaux. La loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public introduit le droit pour le travailleur licencié de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement et prévoit, qu'en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur. La loi ne s'applique pas aux travailleurs qui sont licenciés durant les six premiers mois d'occupation. Le législateur s'est inspiré du champ d'application de la convention collective de travail (CCT) n° 109 concernant la motivation du licenciement qui s'applique aux travailleurs du secteur privé. Les juridictions du travail ont été amenées à se prononcer sur le caractère discriminatoire de cette différence de traitement entre les travailleurs ayant moins de six mois d'occupation et les travailleurs occupés depuis plus de six mois au moment du licenciement. Au terme d'une motivation particulièrement fouillée de 15 pages, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a conclu, dans un jugement du 3 septembre 2020 (R.G. N° 19/116/A disponible sur www.terralaboris.be) que "la distinction qu'opère la CCT n° 109 selon que le travailleur a plus ou moins de six mois d'occupation est contraire au principe d'égalité en ce qu'elle traite distinctement une même catégorie de travailleurs sur la base d'un critère subjectif ou, en tout état de cause, injustifié". La validité de la condition d'une occupation de plus de six mois doit également être examinée à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) et de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE). Dans l'arrêt K.M.C. contre Hongrie (n° 19.554/11), rendu le 10 juillet 2012, la CEDH conclut que l'absence d'une législation obligeant l'employeur à exposer les motifs du licenciement prive le travailleur de la possibilité de contester en justice la décision de licenciement de son employeur et viole dès lors le droit d'accès à un tribunal protégé par l'article 6 § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme. L'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne prévoit que tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié. Ce droit n'est soumis à aucune condition de durée d'occupation minimale. Dans l'arrêt rendu le 20 février 2024 dans l'affaire C-715/20, la CJUE (grande chambre) constate qu'un travailleur qui n'est pas informé du motif du licenciement est privé d'une information importante pour apprécier le caractère injustifié du licenciement et envisager une éventuelle saisine d'un tribunal, ce qui constitue une limitation de l'accès à un recours effectif devant un tribunal alors que ce droit fondamental est consacré par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. L'arrêt de la CJUE concerne une réglementation nationale selon laquelle un employeur n'est pas tenu de motiver par écrit la résiliation avec préavis d'un contrat de travail à durée déterminée mais le raisonnement et les conclusions de la Cour s'appliqueraient de la même manière en ce qui concerne une réglementation nationale selon laquelle un employeur ne serait pas tenu de motiver le licenciement d'un travailleur licencié durant les six premiers mois d'occupation. Dans un récent jugement du 10 novembre 2025 (R.G. N° 24/206 A disponible sur www.terralaboris.be), le tribunal du travail de Liège, division de Huy, s'est déclaré compétent pour contrôler la motivation du licenciement d'un travailleur occupé depuis moins de six mois au moment de son licenciement au motif, qu'en dehors du champ d'application de la CCT n° 109, il existe des normes internationales sur lesquelles le tribunal peut se fonder pour exercer le contrôle judiciaire du licenciement. 1. Considérez-vous que la distinction qu'opère la loi du 13 mars 2024 selon que le travailleur a plus ou moins de six mois d'occupation est discriminatoire? 2. Avez-vous analysé les conséquences des arrêts de la CEDH et de la CJUE sur le droit belge? Si oui, quelles sont les conclusions de votre analyse? 3. Pensez-vous qu'une adaptation de la loi du 13 mars 2024 est nécessaire? 4. Avez-vous demandé au Comité de négociation commun à l'ensemble des services publics (Comité A) de vous rendre un avis? 6. Comptez-vous prendre une initiative législative?
B050
1. Selon moi, la distinction qu'opère la loi du 13 mars 2024 n'est pas discriminatoire. La discrimination implique en effet une différence de traitement entre des cas comparables, sans justification objective et raisonnable. La loi susmentionnée stipule, il est vrai, qu'elle ne s'applique pas durant les six premiers mois d'un contrat de travail. Toutefois, les principes de bonne administration que sont l'obligation d'audition et l'obligation de motivation restent pleinement applicables aux actes juridiques posés par l'administration, y compris le licenciement de travailleurs contractuels. L'exposé des motifs le confirme même expressément. Le législateur n'avait certainement pas l'intention d'y exclure l'obligation d'audition. Il visait plutôt à répondre aux critiques formulées par la Cour constitutionnelle concernant les droits des membres du personnel contractuel du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable. De plus, la loi constitue en grande partie une codification desdits principes de bonne administration. Ce faisant, la différence de niveau de protection est très limitée dans la pratique. 2. Je ne peux répondre à ce point qu'en ma qualité de ministre de l'Action et de la Modernisation publiques, chargée des Entreprises publiques, de la Fonction publique, de la Gestion immobilière de l'État, du Numérique et de la Politique scientifique. En substance, il ressort de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme qu'il y a violation du droit à un procès équitable lorsqu'un travailleur ne peut effectivement pas faire contrôler son licenciement par un tribunal parce que la législation dispense l'employeur de l'obligation d'en exposer les motifs. La Cour de justice confirme ce principe, mais nuance en indiquant qu'une réglementation nationale qui n'impose une obligation de motivation que pour les contrats de travail à durée indéterminée n'est pas nécessairement contraire au droit de l'Union européenne. Tant qu'un contrôle juridictionnel du bien-fondé des motifs de licenciement est possible et que les travailleurs concernés bénéficient d'une protection juridique effective, le droit de l'Union européenne est respecté. Comme expliqué dans ma réponse au point 1, l'obligation de motivation et l'obligation d'audition s'appliquent toujours aux administrations lorsqu'elles agissent en tant qu'employeur. En outre, les tribunaux du travail sont toujours compétents pour traiter les litiges relatifs aux contrats de travail. C'est pourquoi j'estime que la Belgique respecte les principes énoncés par les juridictions internationales, du moins dans le secteur public. Je ne considère dès lors pas qu'il soit nécessaire d'adapter la loi du 13 mars 2024 et je n'ai pas l'intention de prendre une initiative législative à ce sujet dans le cadre de mes compétences. 3 et 5. Aucune adaptation de la loi ne me semble utile à cet égard au vu des éléments exposés dans ma réponse au point 2. 4. La loi du 13 mars 2024 sur la motivation des licenciements et des licenciements manifestement déraisonnables des travailleurs contractuels du secteur public a bien sûr été soumise à la négociation au Comité A et a abouti à un accord unanime le 13 juillet 2023.