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Le droit pour le travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit au licenciement et le droit à une protection contre tout licenciement injustifié sont consacrés par plusieurs instruments juridiques internationaux. En droit belge, l'article 38, 1° de la loi du 16 décembre 2013 sur le statut unique a confié aux partenaires sociaux du Conseil National du Travail (CNT) le soin de conclure une convention collective de travail (CCT) relative à la motivation du licenciement. La CCT n° 109 du 12 février 2014 introduit le droit pour le travailleur licencié de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement et prévoit, qu'en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur est redevable d'une indemnisation au travailleur. La CCT n° 109 ne s'applique toutefois pas aux travailleurs qui sont licenciés durant les six premiers mois d'occupation. Les juridictions du travail ont été amenées à se prononcer sur le caractère discriminatoire de cette différence de traitement entre les travailleurs ayant moins de six mois d'occupation et les travailleurs occupés depuis plus de six mois au moment du licenciement. Au terme d'une motivation particulièrement fouillée de 15 pages, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a conclu, dans un jugement du 3 septembre 2020 (R.G. N° 19/116/A disponible sur www.terralaboris.be) que "la distinction qu'opère la CCT n° 109 selon que le travailleur a plus ou moins de six mois d'occupation est contraire au principe d'égalité en ce qu'elle traite distinctement une même catégorie de travailleurs sur la base d'un critère subjectif ou, en tout état de cause, injustifié". La jurisprudence est divisée. Certains tribunaux considèrent, sur base d'une motivation sommaire, que la différence de traitement est justifiée par le fait que la CCT n° 109 est le fruit d'un compromis: la condition d'ancienneté de six mois doit se comprendre comme contrebalançant la suppression de la clause d'essai et l'allongement des délais de préavis principalement pour les ouvriers. Il faut cependant rappeler que les partenaires sociaux n'ont pas conclu de compromis. Comme c'est explicitement indiqué dans les travaux parlementaires relatifs à la loi du 16 décembre 2013, la ministre de l'Emploi a dégagé une proposition de compromis le 5 juillet 2013 qui n'a pas été approuvé par les partenaires sociaux mais bien par le Comité ministériel restreint le 8 juillet 2013. L'argument de la "résurgence implicite" de l'idée qui fondait la clause d'essai serait en outre contraire à la volonté du législateur de la loi du 16 décembre 2013 qui a précisément supprimé la clause d'essai. Le texte de l'ancien article 63 de la loi du 3 juillet 1978, concernant le licenciement abusif des ouvriers, ne faisait aucune distinction selon que le travailleur était ou non en période d'essai et ne contenait aucune condition d'ancienneté minimale. Enfin, le Comité européen des Droits sociaux a jugé qu'il n'était pas conforme à l'article 24 de la Charte sociale européenne, d'exclure du champ d'application de la protection contre le licenciement injustifié, les salariés pendant une période d'essai de six mois (Conclusions 2016, Italie; Conclusions 2016, Irlande). La validité de la condition d'une occupation de plus de six mois doit également être examinée à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme et de la Cour de Justice de l'Union européenne. Dans l'arrêt K.M.C. contre Hongrie (n° 19.554/11), rendu le 10 juillet 2012, la Cour européenne des droits de l'homme conclut que l'absence d'une législation obligeant l'employeur à exposer les motifs du licenciement prive le travailleur de la possibilité de contester en justice la décision de licenciement de son employeur et viole dès lors le droit d'accès à un tribunal protégé par l'article 6, § 1er de la Convention européenne des droits de l'homme. L'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne prévoit que tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié. Ce droit n'est soumis à aucune condition de durée d'occupation minimale. Dans l'arrêt rendu le 20 février 2024 dans l'affaire C-715/20, la Cour de Justice de l'Union Européenne (grande chambre) constate qu'un travailleur qui n'est pas informé du motif du licenciement est privé d'une information importante pour apprécier le caractère injustifié du licenciement et envisager une éventuelle saisine d'un tribunal, ce qui constitue une limitation de l'accès à un recours effectif devant un tribunal alors que ce droit fondamental est consacré par l'article 47 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. L'arrêt de la Cour de Justice de l'Union européenne concerne une réglementation nationale selon laquelle un employeur n'est pas tenu de motiver par écrit la résiliation avec préavis d'un contrat de travail à durée déterminée mais le raisonnement et les conclusions de la Cour s'appliqueraient de la même manière en ce qui concerne une réglementation nationale selon laquelle un employeur ne serait pas tenu de motiver le licenciement d'un travailleur licencié durant les six premiers mois d'occupation. Dans un récent jugement du 10 novembre 2025 (R.G. N° 24/206 A disponible sur www.terralaboris.be), le tribunal du travail de Liège, division de Huy s'est déclaré compétent pour contrôler la motivation du licenciement d'un travailleur occupé depuis moins de six mois au moment de son licenciement au motif, qu'en dehors du champs d'application de la CCT n° 109, il existe des normes internationales sur lesquelles le tribunal peut se fonder pour exercer le contrôle judiciaire du licenciement. 1. Considérez-vous que la distinction qu'opère la CCT n° 109 selon que le travailleur a plus ou moins de six mois d'occupation est discriminatoire? 2. Avez-vous analysé les conséquences des arrêts de la Cour européenne des droits de l'homme et de la Cour de Justice de l'Union européenne sur le droit belge? Si oui, quelles sont les conclusions de votre analyse? 3. Pensez-vous qu'une adaptation de la CCT n° 109 est nécessaire? 4. Avez-vous demandé au CNT de vous rendre un avis ou de prendre l'initiative de modifier la CCT n° 109? 5. Vous êtes-vous concerté avec la ministre compétente pour la fonction publique au sujet des conséquences des arrêts de la Cour européenne des droits de l'homme et de la Cour de Justice de l'Union Européenne sur la motivation du licenciement des agents contractuels de la fonction publique occupés depuis moins de six mois au moment de leur licenciement? 6. Comptez-vous prendre une initiative législative?
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1. Le principe d'égalité et de non-discrimination (art. 10 et 11 de la Constitution) implique qu'une différence de traitement n'est admissible que si elle repose sur un critère objectif et si elle est raisonnablement justifiée au regard de l'objectif poursuivi. La convention collective de travail (CCT) n° 109 a été conclue au sein du Conseil national du Travail, en exécution du cadre légal adopté dans le contexte du "statut unique", visant à harmoniser le régime relatif à la motivation du licenciement et à la protection contre le licenciement manifestement déraisonnable. La CCT prévoit expressément que, sauf exceptions spécifiques, elle ne s'applique qu'aux travailleurs du secteur privé justifiant d'une ancienneté d'au moins six mois (étant entendu que, notamment, des contrats successifs à durée déterminée ainsi que du travail intérimaire pour une même fonction peuvent être pris en compte). La question de savoir si la condition d'ancienneté de six mois est ou non contraire au principe d'égalité relève de l'appréciation de la validité et/ou de l'application d'une norme dans le cadre de litiges concrets. Il appartient en premier lieu au pouvoir judiciaire d'apprécier, au cas par cas, si l'application spécifique de cette différence de traitement repose sur un critère objectif et est raisonnablement justifiée. À cet égard, il peut être constaté que la jurisprudence des juridictions du fond n'est pas univoque. Le gouvernement suit ces évolutions, mais ne peut, eu égard au principe de la séparation des pouvoirs, anticiper l'appréciation que les cours et tribunaux porteront dans des affaires individuelles, ni se substituer aux partenaires sociaux qui ont conclu la CCT. 2. Dans l'arrêt K.M.C. c. Hongrie, la Cour européenne des droits de l'homme a jugé qu'un régime en vertu duquel un travailleur (en l'espèce, un agent public) était licencié sans indication des motifs, et se trouvait de ce fait privé de la possibilité de contester utilement son licenciement, était susceptible d'emporter une violation de l'art. 6, § 1er, de la Convention européenne des droits de l'homme (droit d'accès à un tribunal). Il importe de relever que cet arrêt s'inscrit dans le contexte d'une réglementation nationale qui, en pratique, privait l'intéressé de la possibilité d'un recours effectif. En droit belge, il existe, y compris en dehors du champ d'application de la CCT n° 109, diverses voies juridiques permettant de contester un licenciement (notamment les interdictions de discrimination, la théorie de l'abus de droit et les régimes particuliers de protection contre le licenciement). En outre, pour les travailleurs relevant de son champ d'application, la CCT n° 109 prévoit une procédure spécifique permettant de solliciter la communication des motifs concrets du licenciement, ainsi qu'un mécanisme de sanction en cas de licenciement manifestement déraisonnable. Dans l'arrêt C-715/20, la Cour de justice de l'Union européenne a jugé que la clause 4 de l'accord-cadre annexé à la directive 1999/70/CE s'oppose à une réglementation nationale qui ne contraint pas l'employeur à communiquer par écrit les motifs de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, alors que cette obligation existe pour les contrats de travail à durée indéterminée. Pour la Belgique, il convient de rappeler que la portée de la jurisprudence de l'Union dépend de la question de savoir si, et dans quelle mesure, la situation concrète relève du champ d'application du droit de l'Union. Dans le champ d'application de la CCT n° 109, il existe en tout état de cause un dispositif permettant au travailleur de demander les motifs concrets de son licenciement et encadrant le contrôle du licenciement (manifestement) déraisonnable, conformément aux conditions et exceptions prévues par la CCT. 3. Une éventuelle modification de la CCT n° 109 relève de la compétence des partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail, le gouvernement ne pouvant réviser unilatéralement une CCT. La jurisprudence nationale partagée et les évolutions internationales et européennes relatives à la protection juridictionnelle effective n'impliquent pas nécessairement qu'une modification serait juridiquement "nécessaire": une telle appréciation requiert une mise en balance des objectifs poursuivis par la CCT, de la proportionnalité de la règle des six mois et de l'évolution de la jurisprudence. 4. À ce jour, aucune demande officielle n'a été adressée au Conseil national du Travail afin d'examiner si les partenaires sociaux entendent réévaluer les conditions d'application de la CCT n° 109. 5. Aucun contact n'a été pris à l'heure actuel avec ma collègue responsable pour la fonction publique. 6. À ce stade, une initiative législative ou une initiative des partenaires sociaux ne s'impose pas d'emblée. Avec l'aide de mon administration, je continuerai à suivre l'évolution de la jurisprudence ainsi que du cadre européen et international.