B049
Depuis le 1er janvier 2022, le budget mobilité est soumis aux montants minimal et maximal suivants: - montant minimal: 3.000 euros par année civile; - montant maximal: un cinquième de la rémunération totale brute, avec un plafond absolu de 16.000 euros par année civile. En pratique, cela signifie qu'en tout état de cause, si l'employeur aboutit à un coût global de possession (total cost of ownership, TCO) inférieur à 3.000 euros, il sera tenu d'octroyer un budget mobilité d'au moins 3.000 euros et que, s'il aboutit à un TCO supérieur à 16.000 euros, le budget sera limité à 16.000 euros. En outre, il existe une limitation selon laquelle le montant du budget mobilité octroyé ne peut dépasser un cinquième de la rémunération totale brute du travailleur, conformément à l'article 6, § 1er, alinéa 3, de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs. Il s'agit d'une nouvelle disposition anti-abus selon laquelle le montant du budget mobilité est limité en fonction de la rémunération totale brute du travailleur. La notion de rémunération est définie dans la loi du 12 avril 1965. Il est admis que cette notion doit s'apprécier dans un sens large. Il s'agit non seulement du salaire perçu par le travailleur en tant que contrepartie du travail presté, mais également d'autres sommes qui sont dues en raison de l'engagement et qui sont à charge de l'employeur sans qu'elles soient nécessairement versées par celui-ci (par exemple, une prime de fin d'année payée par un fonds sectoriel). En dépit de ces précisions, nous sommes confrontés, lors de la détermination du montant exact du budget mobilité, à des difficultés de calcul pour certaines composantes salariales qui font partie de la rémunération totale brute. Deux composantes salariales peuvent poser un problème de timing. Les montants minimal et maximal du budget mobilité doivent être déterminés au moment où le budget mobilité à octroyer est fixé. Or, pour certains éléments de la rémunération, le montant exact n'est pas encore connu au moment de l'évaluation, l'année de référence n'étant pas encore clôturée: - la rémunération variable (commissions, primes, bonus, CCT 90, etc.); - les indemnités de mobilité, comme l'indemnité vélo. De surcroît, il existe une incertitude quant au montant, c'est-à-dire quant à la valeur exacte de la voiture de société dans la notion de rémunération. Dans le cadre du budget mobilité, le gouvernement fédéral a élaboré une formule forfaitaire pour la détermination de la valeur de la voiture de société (cf. l'arrêté royal du 10 septembre 2023 portant exécution des articles 8, § 5, et 12, § 5, de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité, et modifiant l'arrêté royal du 21 mars 2019 pris en exécution de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité). 1. Cette formule doit-elle être utilisée pour déterminer la valeur de la voiture de société dans la notion de rémunération? Ou d'autres méthodes de calcul peuvent-elles être également utilisées, comme cela est autorisé pour le calcul du budget mobilité (TCO forfaitaire - TCO réel)? 2. Comment la rémunération de référence pour le budget mobilité doit-elle être calculée pour les éléments qui ne sont définitivement fixés qu'après l'année considérée (en l'occurrence, les indemnités de mobilité, les indemnités prévues dans le cadre de la CCT 90, les primes, les commissions, etc.)? 3. Quelle valeur de la voiture de société doit-on utiliser pour calculer cette rémunération de référence? 4. Quelles autres directives souhaitez-vous encore communiquer afin de garantir une détermination incontestable de la notion de rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965?
B054
1. La loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité renvoie, pour la notion de rémunération totale brute, à l'article 6, § 1er, alinéa 3, de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs (loi sur la protection de la rémunération). L'article 2 de la loi précitée du 12 avril 1965 définit ce qu'il faut entendre par "rémunération" au sens de la loi du 12 avril 1965. La notion de rémunération au sens de la loi du 12 avril 1965 constitue une notion autonome. Elle est indépendante des méthodes de calcul du Total Cost of Ownership (TCO) applicables dans le cadre du budget mobilité. Ces méthodes visent exclusivement à déterminer le montant du budget mobilité et ne servent pas à définir la notion de rémunération au sens de la loi précitée. 2. Auparavant, la vérification du budget mobilité quant au montant minimum et maximum devait uniquement être effectuée: - au moment de la demande; - ou lorsque le budget mobilité changeait à la suite d'un changement de fonction ou d'une promotion; et donc pas à chaque fois que la rémunération brute augmentait ou diminuait. À partir du 1er janvier 2024, cette vérification doit être effectuée: - au moment de la détermination du montant du budget mobilité, c'est-à-dire au moment de son octroi; - au moment d'un changement de fonction ou d'une promotion, lorsque le budget de mobilité change à la suite d'un changement de fonction ou d'une promotion; - ainsi qu'au 1er janvier de chaque année; en prenant en compte, le cas échéant, le montant indexé du budget mobilité. Lors de l'appréciation du respect du plafond selon lequel le budget de mobilité ne peut excéder un cinquième de la rémunération brute totale du travailleur, il peut également être tenu compte des éléments de rémunération variable qui peuvent être déterminés à ce moment-là. Si le montant de la rémunération variable ne peut pas encore être déterminé à ce moment-là, il ne peut pas en être tenu compte. 3. La loi concernant la protection de la rémunération fixe comme principe général le paiement des rémunérations en espèces. Toutefois, une partie de la rémunération peut être versée en nature si ce mode de paiement est habituel ou souhaitable en raison de la nature de l'industrie ou de la profession concernée. Ce mode de paiement n'est autorisé que sous réserve du respect des conditions énoncées à l'article 6 de la loi concernant la protection de la rémunération. L'article 6 de la loi concernant la protection de la rémunération énumère de manière très stricte et exhaustive les éléments qui peuvent être versés au travailleur sous forme de rémunération en nature. Il s'agit: du logement, des équipements, de la jouissance d'un terrain, de la nourriture, des outils et équipements de travail non obligatoires. Les autres avantages qui ne figurent pas dans cette liste exhaustive ne constituent en principe pas des avantages salariaux en nature au sens de la loi dans ce contexte. On peut toutefois admettre que l'employeur, lorsqu'il met à la disposition d'un travailleur déterminé des outils destinés principalement à un usage professionnel (tels qu'une voiture de société, un GSM, un ordinateur portable etc. nécessaires à l'exercice de la profession), puisse également accorder à ce même travailleur un usage accessoire à des fins privées, sous forme de rémunération en nature, dans le cadre de l'article 6 de la loi sur la protection de la rémunération. En revanche, si de tels éléments sont accordés au travailleur comme avantage à part entière et sans rapport aucun avec une utilisation professionnelle, ils ne relèvent pas des avantages visés dans cet article. Les conditions fixées par l'article 6 de la loi concernant la protection de la rémunération pour le paiement des rémunérations en nature sont, selon une jurisprudence constante, "les conditions de valeur des avantages en nature (...) à attribuer en salaire". Le non-respect de l'article 6 de la loi concernant la protection de la rémunération est lié à l'impossibilité d'"imputer comme rémunération" la valeur des avantages payés en violation de l'article 6 (principe de non-imputabilité). Les avantages en nature accordés de manière irrégulière (c'est-à-dire les rémunérations payées en nature qui ne remplissent pas les conditions légales de l'article 6) conservent leur qualification de "rémunération" au sens du droit du travail lorsqu'ils sont payés en contrepartie du travail effectué, mais ne peuvent donc pas être pris en compte pour apprécier si le salaire minimum dû a été respecté. Ce principe de non-imputabilité peut également s'appliquer par analogie aux montants limites prévus à l'article 12, § 4, de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité. Par conséquent, l'usage privé d'une voiture de société ne doit pas être pris en compte pour le calcul de la rémunération annuelle brute visée à l'article 12, § 4, de la loi du 17 mars 2019 concernant l'instauration d'un budget mobilité, lorsque cet usage privé n'est pas accessoire. Si tel est le cas, l'avantage lié à l'usage privé doit toutefois être pris en compte. Il n'existe pas de règles légales en matière de droit du travail concernant la manière dont l'avantage de l'utilisation privée d'une voiture de société doit être évalué. Il est généralement érigé en principe que l'avantage résultant de l'utilisation d'un véhicule de société à des fins privées doit être déterminé à la valeur réelle qu'il représente pour le travailleur bénéficiaire. La jurisprudence a déjà précisé qu'il ne faut pas l'évaluer en termes de charge qu'il représente pour l'employeur, mais plutôt en termes d'économies qu'il représente réellement pour le travailleur. C'est donc la valeur de jouissance et l'avantage pour le travailleur qui doivent être pris en considération. En principe, on pourrait affirmer que du point de vue du droit du travail, la détermination de la valeur de l'utilisation privée d'une voiture de société doit se faire de la même manière que pour le calcul de l'indemnité de préavis. 4. Les employeurs doivent mener une politique salariale correcte. Pour éviter toute discussion concernant le budget mobilité, il conviendra d'adopter une gestion des salaires transparente et vérifiable.