B043
Une étude à grande échelle menée par Kom op tegen Kanker et la Vlaams Patiëntenplatform révèle que deux patients cancéreux sur trois souhaitent reprendre le travail, malgré leur santé souvent fragile. Le travail leur apporte non seulement une sécurité financière, mais aussi un sens à leur vie et des contacts sociaux. Pourtant, il apparaît que seules quatre entreprises sur dix respectent l'obligation légale d'élaborer une politique collective de réintégration, alors que cette obligation est en vigueur depuis 2022. De plus, 84 % des (anciens) patients cancéreux sont victimes de discrimination à l'embauche et les trois quarts d'entre eux estiment que leurs chances de reprendre le travail sont particulièrement faibles. Les organisations concernées demandent dès lors des moyens supplémentaires pour accompagner les employeurs, qui indiquent ne pas être suffisamment soutenus ou formés pour organiser la réintégration de manière correcte et digne. 1. Comment évaluez-vous le respect actuel de l'obligation d'élaborer une politique collective de réintégration depuis son introduction en 2022? Existe-t-il des sanctions ou des mécanismes de suivi pour les employeurs qui ne respectent pas cette obligation? 2. Voyez-vous des possibilités de dégager des moyens supplémentaires pour la formation et l'accompagnement des employeurs et des dirigeants, comme le proposent Kom op tegen Kanker et la Vlaams Patiëntenplatform? 3. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) ou votre cabinet travaillent-ils à une approche spécifique pour les (anciens) patients cancéreux, compte tenu de leurs besoins médicaux et psychosociaux et de leur trajet de rétablissement souvent inégal? 4. Comment comptez-vous, avec vos collègues compétents, lutter contre la discrimination dans le recrutement des (anciens) patients cancéreux, et pouvez-vous envisager d'intégrer structurellement ce thème dans la politique plus large d'activation et de réintégration des malades de longue durée?
B047
1. Lors des inspections de base proactives effectuées dans les entreprises par les inspecteurs sociaux de l'Inspection du Travail - Direction générale du Contrôle du bien-être au travail, au cours desquelles le degré de conformité de la politique du bien-être menée dans les entreprises de tous secteurs est vérifiée en tant qu'élément du plan de contrôle pluriannuel de l'Inspection du Travail, le "MANCP" (Multi Annual National Control Plan) il est également vérifié systématiquement si l'employeur a développé une politique collective de réintégration efficace en application des dispositions de l'article I.4-79 du Code du bien-être au travail. L'analyse des chiffres montre que 64 % des entreprises ABC+ contrôlées, qui doivent disposer d'un conseiller en prévention interne de niveau I ou II, ont effectivement développé une politique collective de réintégration, mais que seulement 43 % d'entre elles l'évaluent chaque année. Parmi les petites entreprises de DC- (qui ne disposent pas d'un conseiller en prévention interne de niveau I ou II), il apparaît que seules 41,8 % des entreprises contrôlées ont développé une politique collective de réintégration, mais que seulement 19,3 % d'entre elles l'évaluent chaque année. Conformément aux dispositions de l'article 127 du Code pénal social, les violations de cette disposition sont punies d'une sanction de niveau 3, et si elles ont provoqué un dommage à la santé, d'une sanction de niveau 4. 2. La réintégration ne concerne pas uniquement les employeurs et les travailleurs qui s'engagent dans un trajet de réintégration. En effet, une réintégration réussie nécessite l'implication et la coopération de tous les acteurs au sein de l'entreprise, y compris les collègues du travailleur et les supérieurs hiérarchiques. Il ne faut pas attendre qu'une personne tombe malade pour réfléchir à une politique de réintégration, bien au contraire: il est important de réfléchir au préalable à la réintégration, ainsi qu'aux possibilités et aux problèmes liés à celle-ci, afin qu'un trajet de réintégration concret puisse se dérouler plus facilement. Dans le cadre du plan fédéral pour la prévention et la réintégration des personnes en incapacité de travail de longue durée, le gouvernement a décidé, fin décembre 2026, de prendre un ensemble de mesures supplémentaires. L'une des mesures relevant de mon domaine de compétence concerne la politique collective de réintégration. En veillant à une meilleure application de la politique collective obligatoire de réintégration, je souligne l'importance d'une approche structurée et globale au sein des entreprises. 3 et 4. La loi sur le bien-être et le code du bien-être au travail contiennent des règles générales afin de faciliter le retour au travail des travailleurs en incapacité de travail, quelle que soit la cause de cette incapacité de travail: il s'agit notamment de la (nouvelle) obligation de rester en contact avec le travailleur en incapacité de travail (dont les règles spécifiques doivent être fixées au niveau de l'entreprise dans le règlement de travail) et les autres obligations de contact de la part du médecin du travail et du service de prévention (externe), les possibilités de demander un trajet de réintégration informel (visite de pré-reprise du travail) ou un trajet de réintégration (formel), et la politique collective de réintégration. En fin de compte, tous ces instruments peuvent être utilisés tant par les employeurs que par les travailleurs, en fonction de leur situation et de leurs besoins spécifiques, et il appartient aux employeurs, aux travailleurs et aux médecins du travail de déterminer concrètement les adaptations les plus appropriées du travail ou du poste de travail. Cela doit bien sûr être évalué à la lumière de l'état de santé et des possibilités du travailleur, mais cela relève plus spécifiquement de la compétence du médecin du travail et du travailleur lui-même, éventuellement en concertation avec le médecin traitant et/ou le médecin-conseil de la mutuelle. Il n'est pas souhaitable de fixer des règles spécifiques dans le code pour les (anciens) patients atteints d'un cancer, non seulement parce qu'il n'est pas permis de partager des informations médicales avec l'employeur (ce qui serait automatiquement le cas si des règles spécifiques s'appliquaient à cette situation), mais aussi parce que cela risque d'être stigmatisant et d'encourager la discrimination (sur la base de l'état de santé ou de la maladie). Tout cela n'empêche par ailleurs pas l'élaboration de bonnes pratiques sur le terrain afin de donner corps à certaines obligations (formulées de manière plus générale) du code pour les (anciens) patients atteints d'un cancer, par exemple via Kom op Tegen Kanker ou la Fondation contre le Cancer, comme les Rentreecoaches.