B041
Une étude récente de l'UCLouvain révèle que seule une minorité des actions introduites devant les cours et tribunaux du travail aboutissent à la reconnaissance d'une discrimination dans l'emploi: à peine 38,9 %. L'analyse fait apparaître de fortes disparités selon les critères protégés. Ainsi, le taux de reconnaissance atteint 50,2 % pour les discriminations liées au genre, mais seulement 33,9 % pour le handicap, 20,4 % pour l'origine et 10,5 % pour les convictions. L'étude montre également que certains types de discriminations restent beaucoup plus difficiles à faire reconnaître juridiquement: 55,4 % des cas liés à la grossesse aboutissent, contre 25 % pour les situations de harcèlement discriminatoire et seulement 11,8 % pour les discriminations indirectes. Enfin, l'accompagnement semble être un levier déterminant: lorsque Unia intervient, une discrimination est reconnue dans 70,6 % des cas; lorsque les victimes agissent seules, ce taux chute à 36,6 %. 1. Votre administration dispose-t-elle de données consolidées sur les actions en justice liées à la discrimination dans l'emploi, et sur leur taux de reconnaissance par critère protégé? 2. Comment analysez-vous les écarts très marqués entre les différents critères, notamment concernant le handicap, l'origine ou les convictions? 3. Identifiez-vous des obstacles spécifiques - juridiques, probatoires ou liés à l'accès à l'accompagnement - qui expliqueraient la grande difficulté pour les victimes non accompagnées d'obtenir gain de cause? 4. Envisagez-vous de renforcer, soutenir ou étendre les dispositifs d'accompagnement existants (Unia, syndicats, associations spécialisées) pour améliorer l'accès à la justice des personnes victimes de discrimination?
B046
1. L'étude de Ringelheim, Struelens et Vrielink (UCL) à laquelle vous faites référence repose sur un travail conséquent de documentation et de compilation de décisions judiciaires en lien avec les lois anti-discrimination (auprès d'UNIA, de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, des cours et tribunaux, de bureaux d'avocats et d'ONG). Et pour cause: il n'existe pas de registre central opérationnel permettant d'établir aisément des statistiques judiciaires. Je ne dispose donc pas de données consolidées à vous transmettre. Le Rapport d'évaluation des lois anti-discriminations de 2022 a pointé du doigt l'absence de registre centralisé des décisions judiciaires permettant d'établir aisément des statistiques et analyses quantitatives et émis des recommandations à ce propos (voir en particulier la recommandation n° 3). Une loi visant a? créer un registre central des jugements et arrêts prononcés par les cours et tribunaux a été adoptée le 16 octobre 2022. Si vous souhaitez plus d'informations au sujet de l'état de mise en oeuvre de cette base de données, je vous invite à interroger ma collègue, la ministre de la Justice. En l'absence de statistiques exhaustives, je vous signale le Rapport bruxellois 2024 d'Unia. On y trouve quelques statistiques intéressantes qui semblent confirmer les tendances mis au jour par l'étude de l'UCL. En effet, une part importante des signalements et dossiers traités par Unia à Bruxelles concernent l'emploi: ce domaine représentait 39 % des signalements bruxellois et 43 % des dossiers ouverts en 2024. 2. Je ne dispose pas d'une analyse quantitative à proprement parler des écarts entre les différents critères de discrimination. L'étude de l'UCL et le Rapport Bruxellois d'Unia permettent cependant d'identifier plusieurs facteurs juridiques et pratiques susceptibles d'expliquer pourquoi une part importante des procédures n'aboutissent pas à la reconnaissance d'une discrimination: - difficulté de preuve, particulièrement en phase de recrutement: la jurisprudence analysée dans l'étude Ringelheim, Struelens et Vrielink montre que la reconnaissance judiciaire de la discrimination reste difficile et que l'issue des recours dépend fortement de la manière dont les preuves sont produites et appréciées; - manque d'éléments probants dans de nombreux dossiers: le rapport bruxellois d'Unia note que, même lorsqu'une situation discriminatoire est suspectée, les preuves concrètes manquent souvent, ce qui limite les possibilités d'action juridique ou conduit à privilégier des dispositifs d'information et de soutien; - mécanismes organisationnels et discriminations parfois inconscientes: Unia relève dans son rapport bruxellois la présence de biais implicites ou inconscients dans les procédures de recrutement, qui ne se traduisent pas toujours par des éléments factuels évidents mais qui peuvent contribuer à des résultats inégaux entre candidats. 3. Oui. Actuellement, je finance la réalisation d'une étude qui permettra d'identifier de manière concrète le type et la nature des faits qui sont susceptibles de générer une présomption de discrimination et, partant, le déclenchement du mécanisme de déplacement de la charge de la preuve vers la partie défenderesse ainsi que les éléments qui permettent de renverser une telle présomption. Cette étude devra également formuler des recommandations opérationnelles pour améliorer l'application de ce mécanisme et renforcer la capacité des victimes à faire valoir leurs droits en particulier dans les relations de travail. Cette étude portera une attention particulière au domaine des relations de travail. 4. De manière générale, il peut encore être fait référence aux directives européennes relatives aux normes applicables aux organismes pour l'égalité (directive (UE) 2024/1499 et directive (UE) 2024/1500), en cours de transposition, qui ont pour objectif d'établir des prescriptions minimales pour le fonctionnement des organismes pour l'égalité (equality bodies) afin d'améliorer leur efficacité et de garantir leur indépendance, dans le but de renforcer l'application du principe d'égalité de traitement.