La dernière enquête publiée par l'organisation JUMP à l'occasion de la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes met en lumière une réalité alarmante: 98 % des femmes déclarent avoir été confrontées au sexisme au travail ou durant leurs études, et 97 % des hommes affirment en avoir été témoins. Depuis 2016, toutes les formes de comportements sexistes augmentent: blagues humiliantes, remarques dégradantes, insultes, sifflements, et même agressions physiques. Les conséquences sont lourdes. L'étude montre que le sexisme a un impact direct sur les parcours professionnels: retrait de certaines missions, frein aux promotions, marginalisation dans l'entreprise. Sur le plan de la santé, il contribue massivement aux burn-out et aux troubles anxieux: 70 % des incapacités de plus de six mois dues à ces troubles concernent des femmes. Pourtant, les victimes restent silencieuses: 78 % ne signalent pas les faits, et parmi celles qui le font, 68 % ne se sentent pas protégées. L'enquête souligne un autre point préoccupant: contrairement à la France, la Belgique ne dispose pas d'un cadre légal obligeant les employeurs à instaurer une procédure claire de signalement du sexisme et à former le personnel. Cette absence contribue à un sentiment d'impunité et à un climat où même des managers déclarent ne pas savoir mieux réagir qu'il y a dix ans. 1. Quels sont les chiffres dont dispose votre administration concernant les signalements liés au sexisme au travail et leur évolution au cours des cinq dernières années? 2. Quelle proportion de ces signalements donne lieu à des inspections, des sanctions ou des mesures correctrices? 3. Le gouvernement envisage-t-il de renforcer le cadre légal pour obliger les employeurs à instaurer une procédure de signalement interne et une formation obligatoire, comme en France? 4. Disposez-vous de données sur l'impact du sexisme sur l'absentéisme, les burn-out ou les carrières des femmes, et pouvez-vous les communiquer? 5. Des campagnes de sensibilisation nationales ou sectorielles sont-elles prévues pour améliorer le signalement et la protection des victimes dans les entreprises?
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Comme l'enquête Jump l'explique, le sexisme se manifeste par divers types de comportements: des plus anodins en apparence- stéréotypes de genre, sexisme "ordinaire"- aux plus graves: discrimination professionnelle, harcèlement moral basé sur le genre, harcèlement sexuel, atteinte à l'intégrité sexuelle, viol etc. La législation sociale relevant de ma compétence, et particulièrement la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, prend explicitement en compte certains de ces comportements: la violence au travail et le harcèlement moral basés sur le sexe ainsi que le harcèlement sexuel au travail. Ces comportements sont clairement prohibés et l'employeur doit prendre des mesures pour les prévenir et les gérer. Il est obligé d'instaurer une procédure interne accessible aux victimes et de désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, et une personne de confiance (s'il occupe plus de 50 travailleurs). Ces intervenants accueillent ces personnes en toute confidentialité dans un cadre informel. Celles-ci peuvent aussi décider d'introduire une demande d'intervention psychosociale formelle. En outre, les victimes de harcèlement sexuel au travail et de harcèlement moral ou de violence au travail lié à un critère de discrimination, dont le sexe, bénéficient depuis le 1er juin 2023 d'une protection contre les mesures préjudiciables plus étendue qu'auparavant: les démarches bénéficiant d'une protection sont plus nombreuses que précédemment (p. ex. sont désormais protégés les travailleurs qui déposent une plainte à la police, à l'inspection du travail ou à l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes) et tout formalisme au niveau des procédures en interne est supprimé (un simple signalement suffit pour bénéficier de la protection). De plus, les tiers qui dénoncent de tels faits discriminatoires ou qui interviennent comme témoins au bénéfice de la personne concernée sont également protégés. Comme pour tout risque à la santé et à la sécurité, l'employeur a un devoir d'information et de formation à l'égard de ses travailleurs. Les données chiffrées dont mon administration dispose dans ces matières proviennent des rapports des services externes de prévention et de protection au travail. La rubrique "harcèlement moral lié à un critère de discrimination" ne va cependant pas jusqu'à détailler le critère pris en compte. En ce qui concerne le harcèlement sexuel au travail, ils ont comptabilisé 178 demandes en 2020, 258 en 2021, 190 en 2022, 349 en 2023 et 428 en 2024. Les comportements de sexisme "ordinaire" sont également identifiés par l'enquête Jump comme des facteurs aggravants des risques psychosociaux au travail. Il est donc recommandé que les employeurs en tiennent compte au moment de réaliser l'analyse des risques. En outre, la procédure interne est également accessible au travailleur dans ce cas, dès lors qu'il estime subir un dommage psychique découlant de ce sexisme. En outre, l'outil OIRA aide les PME à réaliser facilement leur analyse des risques et à élaborer un plan d'action. À côté des OIRA destinés à des secteurs spécifiques, un OIRA consacré aux risques psychosociaux est également disponible. Mon administration reste attentive à la sensibilisation des conseillers en prévention et des personnes de confiance sur ces questions. En collaboration avec l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, elle a récemment organisé un colloque intitulé La violence contre les femmes au travail: Où en sommes-nous après #metoo? et un autre sur les violences sexuelles en ligne au travail. Elle compte maintenir cette collaboration dans le futur.