B038
La dernière étude d'Unia sur la discrimination fondée sur l'âge en Belgique, documente des discriminations explicites lors du recrutement, tant envers les travailleurs "jugés trop âgés", qualifiés de "trop chers", "trop expérimentés" ou "pas adéquats pour une équipe jeune", qu'envers les jeunes candidats, considérés comme "sans expérience pertinente" ou "peu fiables". Certains employeurs mentionnent même des limites d'âge dans la procédure, ce qui est en principe interdit. Des témoignages montrent également que des coachs emploi déconseillent aux candidats de postuler en raison de leur âge. 1. Votre administration dispose-t-elle de données détaillées sur les signalements relatifs à l'âge dans les candidatures et leur évolution récente? 2. Un monitoring systématique des pratiques de recrutement est-il prévu, notamment via des tests de situation ciblés? 3. Envisagez-vous des actions spécifiques pour lutter contre les pratiques manifestement illégales, telles que l'imposition de tranches d'âge dans les offres d'emploi?
B039
1. Mon administration ne dispose pas de données sur les signalements relatifs à l'âge dans les candidatures. 2. Il n'existe pas de monitoring des pratiques de recrutement, mais il existe bien un monitoring de la diversité sur le marché du travail prévu par la loi du 3 octobre 2022. Dans ce cadre, le Rapport Diversité du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dresse un état des lieux du marché du travail en Belgique à travers différents critères protégés, dont l'âge. Ce rapport sert de levier d'action afin d'assurer que chaque personne, quelle qu'elle soit, trouve sa place sur le marché du travail. Ce n'est qu'en assurant le principe d'égalité des chances et d'accès universel à l'emploi que l'objectif de taux d'emploi de 80 % pourra être atteint. 3. La discrimination fondée sur l'âge est interdite et punie par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Cette loi s'applique aux relations de travail en général, tant dans le secteur public que privé, et notamment aux conditions pour l'accès à l'emploi comme les offres d'emploi. La personne victime de discrimination peut s'adresser directement au Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ou effectuer un signalement auprès d'Unia, pour laquelle mon collègue le ministre Beenders est compétent. En ce qui concerne les mesures concrètes, j'examinerai avec mes services du Contrôle des lois sociales, si des contrôles supplémentaires peuvent être effectués sur la base de l'article 42/1 du Code pénal social. En vertu de cet article, les inspecteurs sociaux se sont en effet vu attribuer des pouvoirs spéciaux en matière de constatation de discrimination. En vue de la recherche et de la constatation des infractions relatives à la législation anti discrimination et à ses arrêtés d'exécution, les inspecteurs sociaux ont le pouvoir en présence d'indications objectives de discrimination, ou à la suite d'une plainte étayée ou d'un signalement ou sur la base de résultats de datamining et de datamatching, de se présenter comme des clients, des clients potentiels, des travailleurs ou des travailleurs potentiels, pour vérifier si une discrimination fondée sur un critère protégé légalement, notamment l'âge, a été ou est commise. En parallèle, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale établit tous les deux ans des fiches sectorielles sur la structure de l'emploi au sein de chaque commission paritaire conformément à la loi du 3 octobre 2022. Ces fiches analysent la diversité dans chaque secteur sur la base de différents critères protégés, dont l'âge. Chaque commission paritaire doit ensuite adresser un rapport au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale afin de justifier les éventuels écarts constatés au sein du secteur. Cette phase est toujours en cours. Si le rapport envoyé par la commission paritaire ne permet pas d'expliquer les écarts identifiés dans son secteur, elle doit établir un plan d'action visant à remédier à ces différences. L'objectif est d'augmenter la diversité sur le marché du travail, et ainsi d'éliminer toute discrimination quelle qu'elle soit. Il faut toutefois noter que le taux d'emploi des 55-64 ans n'a cessé d'augmenter ces dernières années, en particulier pour les femmes (voir tableau). Cette tendance traduit une évolution sociétale (augmentation du niveau de diplôme, allongement de la carrière, etc.), mais des efforts supplémentaires restent nécessaires pour garantir une inclusion durable des personnes de 55 ans et plus sur le marché du travail. En effet, leur taux d'emploi reste inférieur à la moyenne générale. Concernant les moins de 25 ans, le taux d'emploi a reculé ces dernières années en faveur de l'allongement de la durée des études.