L'écart salarial entre les hommes et les femmes reste une réalité persistante en Belgique, malgré les progrès réalisés ces dernières années. Selon les chiffres de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, l'écart salarial brut s'élève à 19,5 % (sans correction de la durée du travail) et à 7 % (avec correction), soit une amélioration très lente. Les disparités sont particulièrement marquées dans le secteur privé (10,1 %) et chez les ouvrières du privé, où l'écart atteint près de 20 %. À l'inverse, le secteur public affiche un écart plus faible (3,9 %), mais qui reste significatif. Les données d'Eurostat, bien que parfois divergentes, placent la Belgique parmi les pays où l'écart salarial est inférieur à la moyenne européenne, mais les progrès restent insuffisants pour atteindre l'objectif d'égalité réelle. La directive européenne sur la transparence salariale, en cours de transposition, prévoit que les entreprises devront prendre des mesures correctrices si un écart de rémunération de plus de 5 % est constaté. Pourtant, en Belgique, peu d'informations sont disponibles sur les sanctions effectivement appliquées aux employeurs ne respectant pas l'égalité salariale. 1. Quelles mesures concrètes ont été prises pour réduire l'écart salarial dans les secteurs les plus touchés (notamment le privé et les métiers précaires), et quel est le bilan de leur efficacité depuis 2020? 2. Comment la Belgique se positionne-t-elle par rapport aux autres pays européens en matière d'écart salarial, selon les dernières données d'Eurostat, et quelles leçons peuvent être tirées des bonnes pratiques observées ailleurs? 3. Quelles sanctions sont actuellement appliquées aux employeurs pratiquant des salaires différenciés? 4. Combien d'entreprises ont fait l'objet de mesures correctives ou de sanctions ces cinq dernières années? 5. Comment l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes et votre administration collaborent-ils pour renforcer la transparence salariale et le respect de la directive européenne en cours de transposition? 6. Envisagez-vous de renforcer les contrôles et les sanctions, notamment dans les secteurs où les écarts sont les plus importants, pour accélérer la réduction de l'écart salarial?
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1. Comme vous l'indiquez, il y a d'une part la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit (directive sur la transparence des rémunérations), qui est actuellement en cours de transposition, et d'autre part, la législation belge actuelle, à savoir la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes (loi écart salarial). La loi écart salarial s'applique au secteur privé. La loi contient des dispositions relatives à la concertation interprofessionnelle, la neutralité de genre des classifications de fonctions, la fourniture de données ventilées par sexe via le bilan social, la réalisation d'une analyse de l'écart salarial au niveau de l'entreprise pour les entreprises comptant au moins 50 travailleurs, la possibilité d'élaborer et d'évaluer un plan d'action et la possibilité de désigner un médiateur dans l'entreprise. La loi écart salarial ne contient aucune disposition relative à la mesure de son efficacité. Il n'existe pas non plus de résultats de recherche à ce sujet. 2. L'Agence statistique de l'Union européenne publie un écart salarial de 0,7 % pour la Belgique. Il s'agit d'une sous-estimation de l'écart salarial réel en Belgique, mais dans une certaine mesure, ce chiffre est comparable aux résultats d'autres États membres. Cela place la Belgique à la deuxième place des États membres européens. Les bonnes pratiques d'autres pays concernent souvent les rapports sur l'écart salarial dans les entreprises, la transparence du processus de rémunération et le soutien aux victimes de discrimination salariale dans le cadre de plaintes et de procédures judiciaires. Grâce à la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, ces mesures doivent également être mises en oeuvre en Belgique. 3. Il n'existe actuellement aucun système de sanctions. Lorsqu'une discrimination salariale est constatée au niveau individuel lors d'un procès, l'employeur doit la corriger rétroactivement et le juge peut également infliger une amende à l'employeur. 4. Aucune mesure corrective ni sanction n'est prévue à l'heure actuelle. Par ailleurs, étant donné le manque de transparence salariale actuellement, les procès pour discrimination salariale sont rares et ont un faible taux de réussite. 5. Dans le cadre de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes a mis son expertise au service du Conseil national du travail dans la préparation de ses travaux pour la transposition de la directive. En outre, l'Institut collabore avec le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale afin de préparer les nouveaux textes législatifs. 6. La législation actuelle ne prévoit pas de sanctions, sauf pour les employeurs qui entravent le travail du la médiateur. La loi écart salarial belge repose essentiellement sur la collaboration et la bonne volonté: si un rapport sur l'écart salarial révèle une inégalité salariale structurelle, celle-ci doit être discutée au sein du comité d'entreprise et un plan d'action peut être élaboré. Tant le rapport et que la discussion dont il fait l'objet au sein des comités d'entreprise sont considérés comme des informations confidentielles. Aucun contrôle externe n'est donc possible et il n'y a pas non plus de sanctions en cas d'absence de résultats positifs. Lors de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations, des sanctions doivent être introduites pour les employeurs qui ne fournissent pas aux travailleurs et aux candidats les informations nécessaires sur les salaires et les avantages supplémentaires auxquels ils ont droit, pour les employeurs qui n'établissent pas de rapport sur l'écart salarial conformément aux obligations légales et pour les employeurs qui ne remédient pas aux situations d'inégalité salariale flagrante. En outre, la directive sur la transparence des rémunérations prévoit un certain nombre d'obligations supplémentaires visant à examiner de plus près les inégalités salariales et à y remédier pour les entreprises présentant un écart salarial de 5 % ou plus. Il s'agit plus spécifiquement: - de rendre compte de manière plus détaillée des rapports de genre, des salaires et des écarts salariaux et des éventuelles discriminations à l'égard des travailleurs ayant pris un congé pour soins; - d'examiner les causes des inégalités salariales; - d'élaborer des plans d'action; - d'évaluer ces plans d'action.