Tant pour les magistrats que pour le personnel des greffes et des secrétariats, les procédures de recrutement doivent être raccourcies et débarrassées des obstacles empêchant un recrutement rapide. 1. Je souhaiterais obtenir un relevé détaillé des obstacles explicites et implicites. 2. Les possibilités d'évolution au sein d'un greffe ou d'un secrétariat sont encadrées par des procédures strictes, mais sont souvent peu motivantes et pas toujours efficaces. Avez-vous procédé à leur évaluation? Dans l'affirmative, quels sont les résultats? Dans la négative, est-ce prévu?
B035
Les magistrats sont nommés à l'issue d'une procédure de sélection et de nomination stricte et réglementée par la loi. Ce processus doit garantir l'indépendance, la qualité et la neutralité de la magistrature. Le Conseil supérieur de la Justice organise et gère les procédures de sélection des nouveaux magistrats. Les examens sont réputés difficiles et le taux de réussite ne garantit pas toujours un nombre suffisant d'entrées dans la magistrature. Les délais des procédures de nomination font également l'objet de critiques. Il appartient au Conseil supérieur de la Justice, de par sa position constitutionnelle et indépendante, d'examiner ses procédures avec un regard critique et de vérifier dans quelle mesure des propositions d'amélioration sont possibles. Dans le cadre du suivi du plan d'impulsion, je consulte les différents partenaires au sein de l'ordre judiciaire et je suis ouverte à toute nouvelle conception que le Conseil supérieur pourrait développer. Pour le personnel judiciaire, les procédures de sélection se déroulent suivant les règles et la méthodologie de travaillerpour.be. Les épreuves complémentaires organisées par travaillerpour.be parmi les réserves constituées se déroulent conformément à la réglementation spécifique à l'ordre judiciaire, mais suivent également la méthodologie de travaillerpour.be. Le délai moyen d'une épreuve complémentaire individuelle en 2025 est de 52 jours. Ce délai a déjà fait l'objet d'un examen critique et des efforts supplémentaires ont été déployés pour améliorer l'efficience lorsque c'était possible. L'un des moyens d'accroître l'efficience et donc de réduire le délai consiste à regrouper plusieurs postes vacants en une seule procédure de sélection. Cela permet de réduire le nombre de procédures de sélection à organiser et de diminuer également la durée totale du processus pour un ensemble de postes vacants. Dans la pratique, toutefois, les responsables de la sélection éprouvent fréquemment des difficultés à réaliser des regroupements à un degré élevé. En effet, les dirigeants des entités de l'ordre judiciaire demandent souvent des sélections locales/individuelles, faites sur mesure pour l'entité concernée. Le fait d'ignorer les regroupements a pour conséquence que les sélections doivent être organisées entité par entité, ce qui a un impact sur leur délai d'exécution. Par contre, la pratique et les chiffres montrent que la promotion comme moyen de pourvoir les postes vacants tend à être utilisée fréquemment. En 2024, 20 % des postes pourvus l'ont été par promotion. En outre, il apparaît qu'en 2024, 56 % des lauréats de toutes les sélections travaillaient déjà dans l'ordre judiciaire. Ce pourcentage est plus élevé que la part des mouvements internes (= promotions + mutations + changement de titre/grade) par rapport à tous les types de procédures de sélection. Cela s'explique en partie par le fait que des agents contractuels participent à des sélections statutaires en vue d'une nomination à titre définitif. Cependant, ce chiffre montre également qu'abstraction faite du nombre de promotions, il existe aussi un développement et des mouvements internes au sein du personnel judiciaire. Dans ce cadre, un projet sera également lancé en 2026 afin de donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur leurs possibilités d'évolution et de carrière en interne. Cela contribuera à stimuler davantage les possibilités d'évolution du personnel judiciaire.