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Votre réponse à ma question écrite n° 350 du 23 juin 2025 (Questions et Réponses, Chambre, 2024-2025, n° 20) indique clairement que la Direction des unités spéciales (DSU) souffre d'un manque de personnel tant au niveau OPS que CALog, et que la DJSOC souffre surtout d'un manque de personnel OPS. Il s'agit de capacités essentielles pour lutter contre la criminalité grave et organisée (notamment dans les domaines de la drogue, de l'économie et des finances, du cybercrime/crypto, des dossiers internationaux). Je souhaiterais donc obtenir un état des lieux actualisé et les mesures concrètes de renforcement sous forme de tableaux clairs, avec les objectifs chiffrés et les délais. 1. Quel est l'effectif actuel par rapport au 31 janvier 2025 pour la DSU et la Direction centrale de la lutte contre la criminalité grave et organisée (DJSOC)? Pouvez-vous fournir un état des lieux par direction: - concernant OPS et CALog: cadre organique (OT3+IDP), cadre effectif (têtes) et remplissage du cadre (%) au dernier mois clôturé; - quelle est la différence actuelle en termes de remplissage du cadre (en points de pourcentage) par rapport au 31 janvier 2025; - le nombre actuel de postes OPS vacants (total et par grade INP/INPP/CP/CDP)? 2. Quels sont aujourd'hui les profils OPS les plus recherchés et quels sont les besoins concrets? Pouvez-vous citer, par direction (DSU et DJSOC), les profils les plus recherchés (p. ex. intervention/observation, assistance technique, enquête financière, numérique/criminalistique, OSINT/crypto, etc.) et indiquer pour chaque profil: - le nombre de postes actuellement vacants; - la date concrète à laquelle ces postes devraient être pourvus (trimestre/année); - le nombre actuel de candidats en attente (en cours de sélection / en formation / affectés, mais pas encore entrés en fonction)? 3. Quel plan de renforcement prévoyez-vous pour 2025-2026? Quels jalons et indicateurs de performance clés (KPI) ont précisément été définis? Pouvez-vous fournir un planning trimestriel (jusqu'au quatrième trimestre 2026 inclus) par direction, indiquant: - le nombre exact de recrutements prévus ou attendus par trimestre sur la base: du recrutement externe, de la mobilité, de la formation; - le niveau de remplissage OPS et CALog visé (%) par trimestre; - l'objectif visé en termes de durée maximale entre la vacance d'un poste et l'affectation effective (en mois) par groupe de profils. 4. Quels renforts temporaires prévoyez-vous pour pallier les pénuries jusqu'à l'arrivée des nouveaux effectifs? Pouvez-vous indiquer pour chaque direction: - quels soutiens / détachements / taskforces interrégionaux sont prévus, en indiquant les équivalents temps plein (ETP), ainsi que les dates de début et de fin; - quel est le volume net disponible (en nombre d'ETP) actuellement opérationnel? 5. Là où CALog est supérieur au cadre organique et OPS inférieur au cadre organique: quelles corrections suivez-vous? Pouvez-vous indiquer pour chaque direction: a) quel est le remplissage le plus récent (% OPS et % CALog); b) quelle correction vous prévoyez: plus précisément, quels nombres CALog vous réorienterez/réduirez éventuellement et combien d'OPS vous prévoyez d'augmenter; c) quelle date (trimestre/année) vous visez pour réduire sensiblement ce déséquilibre? 6. Les capacités actuelles en matière de formation et d'entraînement sont-elles suffisantes pour faire face à la croissance prévue? Pouvez-vous indiquer pour chaque direction et profil clé: a) quel sera le nombre de places de formation par trimestre en 2025-2026 pour chacune de ces directions; b) quelle capacité supplémentaire vous prévoyez éventuellement (p. ex. formateurs supplémentaires, cycles supplémentaires), afin que les nouveaux arrivants soient intégrés et opérationnels en temps voulu? 7. Quelles mesures sont en cours ou prévues pour favoriser la rétention et la viabilité des équipes confrontées à de graves pénuries? Pouvez-vous expliquer pour chaque direction: a) quelles mesures concrètes (p. ex. ajustements des horaires, soutien aux équipes, coaching, réintégration des absents de longue durée, incitants le cas échéant) sont ou seront prévues; b) quel impact vous souhaitez ainsi atteindre (p. ex. -X postes vacants ou +Y % de remplissage par trimestre/an)? 8. Comment mettez-vous en lien le renforcement avec des résultats visibles? Pouvez-vous indiquer pour chaque direction les principaux indicateurs de performance clés (KPI) avec: a) comme point de départ 2024 et les objectifs pour 2025 et 2026 (p. ex. délai de traitement des dossiers prioritaires en jours/mois; nombre de dossiers prioritaires traités par trimestre); b) la fréquence des rapports internes sur ces KPI? 9. a) Cette problématique DSU/DJSOC a-t-elle été officiellement discutée avec le commissaire général (CG) et comment se déroule le suivi? b) Depuis quand celui-ci est-il mis en place et sur la base de quels accords et objectifs politiques a-t-il été discuté avec le CG? c) Pouvez-vous vérifier auprès du CG s'il existe un suivi périodique fixe (p. ex. mensuel) ou si celui-ci sera mis en place à court terme, sur la base de chiffres concrets? d) Pouvez-vous expliquer brièvement les conclusions de cette concertation et le suivi effectué?
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La réponse à cette question a été transmise directement à l'honorable membre. Étant donné son ampleur, cette réponse n'a pas été insérée dans le Bulletin des Questions et Réponses. Sur simple demande, le greffe de la Chambre des représentants transmettra les documents (questions.ecrites@lachambre.be).