B030
Au sein de la police fédérale, des signaux continuent d'émerger concernant le traitement des dossiers liés au harcèlement sur le lieu de travail. Les victimes indiquent souvent que le traitement de leur dossier est particulièrement lent et que, pendant cette période, elles obtiennent peu d'informations claires sur leur protection, leur accompagnement ou les démarches à attendre. Cela entraîne non seulement une pression psychosociale supplémentaire, mais peut également nuire gravement à la confiance dans l'organisation. 1. Quel est actuellement le délai moyen entre le premier signalement de harcèlement et la première mesure ou intervention? En moyenne, combien de temps faut-il pour trouver une solution structurelle acceptable pour toutes les parties? Veuillez fournir un aperçu pour les cinq dernières années. 2. Existe-t-il des directives ou des normes concernant la durée maximale de traitement de tels dossiers, et sont-elles respectées dans la pratique? À quelle fréquence ces normes sont-elles dépassées? Veuillez fournir un aperçu pour les cinq dernières années. 3. Quel suivi psychosocial ou médical est proposé aux victimes dans l'attente d'une décision formelle, et qui assure la surveillance de ce suivi? 4. Dans combien de dossiers la victime a-t-elle été mutée, tandis que le membre du personnel présumé auteur des faits n'a pas été inquiété? Veuillez fournir un aperçu pour les cinq dernières années. 5. Dans combien de dossiers le traitement s'est-il déroulé selon les règles? Veuillez fournir un aperçu pour les cinq dernières années. 6. Avez-vous une idée de l'incidence de ce problème sur le flux sortant de personnel, par exemple en raison d'un burn-out, d'une maladie de longue durée ou d'une démission? Dans combien de cas de départ peut-on établir un lien avec le harcèlement? Veuillez fournir un aperçu pour les cinq dernières années.
B032
1. Lorsque les collaborateurs pensent en/ou ont le sentiment d'être victimes de harcèlement moral, ils peuvent faire appel à la procédure interne décrite dans la loi sur le bien-être, à savoir les interventions psychosociales informelles et formelles. La législation prévoit des délais pour une demande d'intervention psychosociale formelle. La durée légale d'une intervention psychosociale formelle est de trois mois à compter de la réception de la demande. Ce délai peut être prolongé une fois de trois mois s'il est impossible pour le conseiller en prévention des aspects psychosociaux de respecter ce délai, et cela doit être motivé. Dans la pratique, la durée moyenne est de six mois, compte tenu de la charge de travail élevée au sein du service de prévention psychosociale. L'employeur dispose légalement d'un délai maximal de deux mois pour communiquer au conseiller en prévention aspects psychosociaux, au demandeur et à l'autre personne directement concernée une décision motivée par écrit concernant les conséquences de la demande. La législation prévoit que l'employeur mette en oeuvre le plus rapidement possible les mesures qu'il a décidé de prendre. Lorsque le travailleur fait appel à l'intervention psychosociale informelle, il sera toujours invité à un entretien dans les dix jours calendriers, comme le prévoit la législation sur le bien-être. La loi sur le bien-être ne prévoit pas de délais pour la suite de la procédure, mais l'objectif est toujours de la mener à bien dans un délai raisonnable. Il convient toutefois de tenir compte de la volonté et de la disponibilité des parties concernées, ainsi que de la disponibilité et de la charge de travail du réseau des personnes de confiance. 2. Les interventions psychosociales formelles sont traitées conformément à la loi sur le bien-être. Vous trouverez ci-dessous un aperçu du nombre d'interventions psychosociales formelles pour harcèlement moral au cours des cinq dernières années. Le délai pour traiter ces interventions est de six mois, comme le prévoit la loi sur le bien-être. Pour 2025, trois interventions sont encore en cours et deux ont déjà été menées à bien. En raison de la charge de travail élevée et de l'absentéisme au sein du service, la capacité était insuffisante pour mener à bien une intervention dans les six mois. 3. Au sein de la Police Intégrée, une attention particulière est accordée à l'accueil et à l'accompagnement des membres du personnel victimes de comportements transgressifs ou confrontés à d'autres situations psychosociales. Selon leurs besoins, les victimes peuvent bénéficier d'un soutien psychosocial via la Stressteam de la Police Intégrée, qui offre une assistance psychologique spécialisée. Elles peuvent également, si nécessaire, s'adresser au conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux ou au service social. En ce qui concerne le suivi médical, les médecins du travail assurent l'accompagnement dans le cadre de la reprise du travail, du travail adapté ou de la réintégration. Ces différents services collaborent afin de garantir un accompagnement intégré et confidentiel, dans l'attente de la décision formelle relative au dossier. Les directions concernées veillent à ce que ce suivi se déroule de manière humaine et respectueuse. 4. Chaque situation est évaluée individuellement, avec une attention particulière portée au bien-être de tous les membres du personnel concernés et à la continuité du service. Si cela s'avère nécessaire pour préserver la sérénité sur le lieu de travail, il peut être décidé de réaffecter temporairement l'un des membres du personnel impliqués, indépendamment de l'état formel de l'enquête. La police fédérale ne dispose pas d'un registre centralisé de ces réaffectations, celles-ci relevant de décisions sur mesure dans le cadre de la politique de bien-être et de la gestion du personnel. Toute mesure est prise dans le respect de la neutralité de la procédure, de la protection de la victime et de la présomption d'innocence de toutes les parties concernées. 5. Le service CGWB Prévention psychosociale fonctionne selon les procédures décrites dans la loi sur le bien-être (voir point 2 - tableau). 6. La police fédérale ne dispose pas d'un monitoring permettant de mesurer l'impact de cette problématique sur la sortie du personnel (burn-out, maladie de longue durée, démission, etc.).