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Le harcèlement moral (ou mobbing), c'est-à-dire l'intimidation ou le harcèlement systématique, répété et délibéré sur le lieu de travail, est un phénomène profondément destructeur, et ce, tant pour le membre du personnel concerné que pour l'organisation dans son ensemble. Malheureusement, ce phénomène se produit également au sein de structures telles que la police fédérale. Cette forme de harcèlement psychosocial au travail ne peut être combattue que si une culture est créée dans l'ensemble de l'organisation pour y faire face. La direction de toute organisation se doit d'être à l'écoute des signaux envoyés par les acteurs de terrain et d'y réagir activement. Lorsque les témoignages sont ignorés ou bloqués, les auteurs de harcèlement ont le champ libre et vont de plus en plus loin. 1. Quels stratégies internes, lignes directrices ou plans d'action spécifiques existent actuellement au sein de la police fédérale pour détecter et lutter efficacement contre le harcèlement moral (en dehors de la réglementation fédérale générique relative au bien-être au travail)? 2. Combien de signalements officiels de mobbing la police fédérale a-t-elle reçus ces dernières années? Veuillez fournir un relevé par année depuis 2020. 3. Quelles suites ont été données à ces signalements? Combien de fois ont-ils donné lieu à des sanctions? De quelles sanctions s'agit-il? 4. Quel rôle le commissaire général joue-t-il dans le suivi de ces dossiers? Existe-t-il un contrôle interne ou externe indépendant quant au traitement de ces dossiers? 5. Avez-vous connaissance du fait que les membres du personnel et les organisations syndicales ont de plus en plus le sentiment qu'on accorde trop peu d'attention au bien-être psychosocial au sein de la police et de sa hiérarchie? La protection des victimes n'étant pas au coeur des préoccupations, les victimes ont souvent peur de se confier. De nombreuses personnes motivées quittent leur fonction écoeurées. 6. L'organisation et la direction ont-elles la volonté d'admettre l'existence du problème et de s'y atteler en priorité? La protection des victimes constitue-t-elle une priorité? 7. Eu égard à ce qui précède, envisagez-vous de procéder à une évaluation ou à un audit indépendant de la stratégie interne en matière de harcèlement moral et de l'implication de la hiérarchie de la police?
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1. Au sein de la police fédérale, il n'existe pas de lignes directrices internes, de politiques ou de plans d'action distincts qui traitent spécifiquement d'un seul aspect du harcèlement. La police fédérale - conformément à sa vision de lutte contre toute forme de harcèlement - prévoit des mesures proactives, préventives, correctives ainsi que de suivi pour toutes les formes de harcèlement, intégrées dans ses procédures, ses canaux de communication, ses systèmes d'évaluation et ses formations. 2. Le mobbing est décrit dans la littérature comme une forme de harcèlement à l'encontre d'un individu pendant une longue période, généralement par un groupe. Il s'agit d'un comportement hostile visant à nuire à la victime, à l'isoler ou à la contraindre à quitter son emploi. De plus, le mobbing n'est pas défini juridiquement. Le harcèlement moral, en revanche, défini dans la loi sur le bien-être, est un concept beaucoup plus large que le mobbing et ne se limite pas à un processus intentionnel de groupe. En outre, le harcèlement moral peut également être lié à un motif de discrimination. Les signalements dans le tableau ci-dessous font référence au harcèlement moral tel que défini par la loi. Le tableau donne un aperçu du nombre de dossiers d'intervention psychosociale formelle pour des faits de harcèlement moral au cours des cinq dernières années. 3. a) Le conseiller en prévention aspects psychosociaux transmettra un rapport d'avis à l'employeur suite à une demande formelle d'intervention psychosociale. Cet avis a pour objectif d'informer l'employeur sur la situation et sur les mesures les plus adéquates à prendre. Il a la valeur d'un avis d'expert. L'employeur n'est donc pas obligé de le suivre ni de mettre en oeuvre les mesures proposées par le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Toutefois, la loi impose à l'employeur, responsable du bien-être des travailleurs dans l'exécution de leur travail, de prendre des mesures si un travailleur souffre d'un risque psychosocial au travail. b et c) Dossiers disciplinaires traités dans la catégorie 'Les relations internes - les relations avec les collègues - harcèlement sur les lieux de travail.' Une sanction disciplinaire appropriée est évaluée au cas par cas par l'autorité disciplinaire compétente. La nature de la sanction disciplinaire infligée dépendra notamment du contexte du cas d'espèce, de l'éventuelle absence d'antécédents disciplinaires et des états de service du membre du personnel concerné. Ces sanctions disciplinaires peuvent être: - l'avertissement; - le blâme; - la retenue de traitement; - la suspension par mesure disciplinaire de maximum trois mois; - la rétrogradation dans l'échelle de traitement; - la démission d'office; - la révocation. 4. La demande d'intervention psychosociale formelle implique que l'employeur, le commissaire général, soit invité à prendre des mesures visant à résoudre les problèmes psychosociaux au travail rencontrés par le demandeur. Il prendra ces mesures sur la base d'une analyse de la situation professionnelle spécifique du demandeur et d'un avis du conseiller en prévention des aspects psychosociaux. En tant qu'employeur, le commissaire général reçoit le rapport consultatif de l'intervention psychosociale formelle du conseiller en prévention aspects psychosociaux du service de prévention interne de la police fédérale. Le travailleur peut introduire une plainte auprès de l'inspection du bien-être au travail s'il estime que: - sa demande d'intervention psychosociale formelle n'a pas permis de mettre fin à la situation problématique, ou; - sa demande d'intervention psychosociale formelle n'a pas été traitée conformément à la législation. Dans ces cas, l'inspection vérifie si l'employeur a correctement appliqué la procédure interne et s'il a pris les mesures appropriées. Si nécessaire, l'inspection peut imposer des mesures à l'employeur, en tenant compte de l'avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux. 5 et 6. Le Commissaire général a récemment présenté son plan stratégique pour la police fédérale. Les sept domaines du bien-être en constituent le fil conducteur et font partie intégrante du programme RH. Il s'agit d'une police fédérale en tant que service de police spécialisé, où il fait bon travailler, qui est attrayante, valorisée et reconnue, un partenaire professionnel fiable dans la chaîne de sécurité, dotée des moyens nécessaires à l'exercice de ses missions. Sur le plan structurel, les procédures et les moyens ont été mis en place, accompagnés d'une vaste campagne de communication sur le respect. Le bien-être ne se limite pas aux processus, procédures et systèmes. Il concerne aussi le comportement et l'attitude au quotidien dans les relations interpersonnelles, fondés sur les valeurs et normes de la police fédérale. Travailler chaque jour à cet objectif est une mission pour chacun et exige de tous les collaborateurs une introspection nécessaire pour faire mieux demain, ensemble. Un vaste réseau de personnes de confiance a été mis en place, en complément et au-delà du rôle des responsables hiérarchiques, afin d'assurer une attention constante à cette thématique. Il s'agit de créer un "environnement sûr, où la parole est d'or et où le silence ne doit pas faire partie de la culture"; les victimes sont toujours placées au premier plan et bénéficient, au sein de l'organisation, de la protection qu'elles méritent pleinement. 7. Dans la mesure où cela s'avère nécessaire, je tiens à préciser que le Commissaire général a récemment lancé une mission d'audit concernant la manière dont "les aspects du bien-être, au sens large du terme", sont mis en oeuvre au sein de la police fédérale. Cette initiative s'inscrit dans une volonté forte et un engagement clair de donner corps à l'adage fondamental: "le personnel est la force de l'organisation".