J'aimerais vous interroger sur les procédures de recrutement au sein du SPF Finances. 1. Pouvez-vous expliciter les procédures de recrutement, les délais de convocation et les conditions de participation prévus au sein du SPF Finances? 2. Comment les candidats sont-ils convoqués aux différentes épreuves prévues pour la sélection? 3. Comment les dates de sélection sont-elles définies et combien de temps à l'avance un candidat est-il prévenu? Que se passe-t-il si l'un des candidat n'est pas disponible à la date prévue pour la sélection? Quels sont les motifs valables pour déplacer ou reprogrammer une date de recrutement? 4. Il semble également que de très nombreux stagiaires ont remis leur démission, près de 50 % selon certaines sources. Comment expliquer un tel taux? 5. De manière générale, le SPF Finances trouve-t-il suffisamment de candidats, tout particulièrement pour les fonctions de niveau A?
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1. Les procédures de recrutement respectent toutes le même schéma. Le service d'encadrement Personnel et Organisation du SPF Finances, certifié par BOSA, publie les offres d'emploi sur le site de Travaillerpour.be ainsi que le Moniteur belge pour une durée de minimum 14 jours calendrier (de façon exceptionnelle, ce délai peut être réduit à sept jours calendrier si cette procédure amène beaucoup de candidats ou allongé si au contraire il est difficile de trouver des candidats ou en période de vacances scolaires). Ensuite, nous vérifions les conditions de participation. Ces conditions de participations peuvent varier d'une procédure de sélection à l'autre. Ainsi, un diplôme générique peut être requis (master, bachelier, etc.) ou un diplôme spécifique (master en droit, bachelier en informatique, etc.), un arrêté de nomination et/ou une expérience professionnelle de X années dans des tâches bien précises. Toutes ces conditions sont toujours explicitées dans le règlement de sélection disponible sur le site de Travaillerpour.be. Viennent ensuite les tests PC évaluant les compétences nécessaires pour cette fonction, ainsi les compétences génériques que les ou des compétences techniques. Après ces tests, seuls les X premiers lauréats sont retenus pour passer la phase suivante de la sélection, c'est à dire l'entretien de sélection. Avec les entretiens, les compétences comportementales (à l'aide d'un entretien STAR) et/ou techniques (à l'aide d'un casus / assessment / jeux de rôle) sont évaluées plus en détail. Les compétences évaluées et la façon de les évaluer (via entretien / casus / test PC) sont explicitées dans chaque règlement de sélection. Entre chaque étape, chaque candidat a minimum dix jours calendrier entre le premier jour d'ouverture des inscriptions et la dernière date disponible du test. Ce délai minimal permet d'appliquer les éventuels aménagements raisonnables si nécessaires pour le candidat. Enfin, une fois que la liste de lauréats est constituée, les lauréats prennent connaissance des offres d'emploi concrètes du Département et nous font part de leurs préférences parmi les différentes offres. Ils disposent pour cela d'un délai d'au moins huit jours calendriers. Le département procède ensuite à l'analyse des préférences émises par le lauréat en fonction de son classement au sein de la sélection et les compare avec les besoins du département. S'il y a une correspondance entre les besoins du Département, les préférences et le classement du candidat, alors le service recrutement enverra une lettre de recrutement aux futurs collaborateurs dans un délai de plus ou moins trois semaines après la période de consultation. Les collaborateurs sont ensuite invités à une journée d'accueil et commencent ainsi leur carrière au sein du département. 2. Les candidats s'inscrivent via leur compte en ligne à une procédure de sélection sur le site Travaillerpour.be. Ils sont invités par mail pour la phase de l'épreuve informatisée ainsi que pour la phase de l'entretien. Ils reçoivent un mail de Travaillerpour.be qui les invitent à aller dans leur compte afin de choisir une date pour l'épreuve. 3. Les dates de publication, la matrice des compétences ainsi que le planning de la procédure sont décidées en amont avec le service concerné. Les périodes des épreuves (tests informatisés et entretien) sont également indiquées à titre indicatif dans le règlement de sélection sur le site Travaillerpour.be. S'il s'agit d'un test informatisé avec plusieurs dates disponibles, le candidat qui prévient (maladie, retard de train, empêchement, etc.) peut dans la mesure du possible (s'il reste encore des places disponibles) changer de date et se présenter à une date ultérieure de test pour passer l'épreuve PC. Nous attirons également l'attention de nos candidats dans les règlements de sélection, de ne pas attendre le dernier moment pour s'inscrire au test, au risque de ne plus trouver de place disponible les derniers jours. S'il s'agit d'un test informatisé avec date unique (lors d'un test avec épreuve technique), afin de garantir l'égalité de traitement, la procédure s'arrête là pour tout candidat qui ne peut pas être présent. Pour les entretiens, en cas de force majeure ou si le candidat prévient dans un délai raisonnable, nous faisons le nécessaire pour que le candidat puisse malgré tout se présenter à l'entretien dans la mesure du possible et ce, sans impacter les délais de procédure. 4. Au sein de notre base de données, nous analysons de tout près les départs de nos agents. En effet, le Département Finances connait un taux de rétention très élevé et nous mettons tout en oeuvre afin que les nouveaux collaborateurs puissent se développer et s'épanouir tout au long de leur carrière. Concernant les départs volontaires des stagiaires statutaires en 2024, cela représente 6 % des recrutements statutaires réalisés la même année. En effet, sur 1.333 recrutements statutaires réalisés en 2024, seuls 50 stagiaires ont quitté notre département. 5. Pour les sélections génériques de master, les sélections génériques de Niveau A, le SPF Finances parvient a attiré suffisamment de candidats. Pour les profils plus spécifiques (économistes, juristes, autres fonctions fiscales), il arrive que l'on soit confronté à un nombre de candidats et de lauréats insuffisants. Pour contrer cela, plusieurs initiatives ont été prises comme?: - l'organisation de sélection en fastlane?à laquelle nous avons eu notamment recours pour combler des besoins des juristes néerlandophones à Anvers et Bruxelles. Cela consiste à publier la sélection plus longtemps, à organiser pendant ce laps de temps plusieurs moments de tests (PC et entretiens) et de consultations de listes de lauréats jusqu'à obtenir le nombre de recrutements initialement publiés; - la publication de sélection avec dérogation de diplôme qui permet à une personne qui détient un bachelier et une expérience pertinente de s'inscrire à une sélection de niveau A. (La liste des fonctions pour laquelle cette option est possible est déterminée par le SPF de la fonction publique (liste des métiers en pénurie qui est actualisée chaque année); - l'organisation de sélections combopath qui permet aux candidats détenteurs d'un diplôme générique de postuler pour une fonction spécifique pour laquelle nous avons organisé un trajet de formation pour apprendre un métier (analyste fonctionnel, java developper, etc.). Ce sont généralement des fonctions liées à l'IT pour lesquelles nous ne parvenons pas à recruter suffisamment et dont le département a vraiment besoin pour se développer et pour remplir ses missions.