Vous avez indiqué précédemment que pour le Commissariat général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA), comme pour d'autres services d'asile et de migration, le nombre de collaborateurs supplémentaires nécessaires pour résorber le retard et assurer le traitement d'un afflux normal était en cours de calcul, sur la base des effectifs actuels. Vous avez également signalé que le rythme de renforcement le plus efficace était en cours d'examen, compte tenu du fait que l'intégration d'un grand nombre de nouveaux collaborateurs représentait un effort important pour une organisation et que le CGRA devait assurer la continuité du traitement des dossiers. 1. La recommandation, issue de l'audit sur l'asile réalisé par Capgemini, de prolonger la validité des contrats Rosetta sera-t-elle suivie, ou l'utilisation de ce type de contrats a-t-elle été complètement abandonnée? 2. Vous mentionnez à juste titre que l'intégration d'un large groupe de collaborateurs représente un effort important pour une organisation. La période de formation des nouveaux agents de protection (Protection Officers) est particulièrement longue (au moins six mois) avant qu'ils puissent travailler de manière autonome en raison de la complexité de la matière. La formation est actuellement dispensée par des agents de protection expérimentés, ce qui a une incidence sur leur capacité à traiter les dossiers. Un trajet de formation distinct, avec des formateurs spécialisés exclusivement dédiés à cette tâche, sera-t-il mis en place? Envisagez-vous, par exemple, de faire appel à cette fin à d'anciens collaborateurs dont le contrat Rosetta est arrivé à son terme? Il s'agit souvent de jeunes, qui ont peut-être moins d'obligations familiales et pourraient éventuellement aussi dispenser des formations en soirée. 3. La procédure Selor (travaillerpour.be) a été jugée particulièrement longue et lourde: au total, il faut au moins six mois pour recruter un collaborateur. Envisagez-vous un recrutement plus rapide par le biais de la procédure Fast Lane et de procédures de recrutement spécifiques gérées de manière indépendante par les entités elles-mêmes? 4. Des tests standard sont utilisés, qui mesurent parfois des compétences non pertinentes pour la fonction, alors que des aptitudes essentielles ne sont pas testées. En conséquence, des candidats ne disposant pas des compétences adéquates réussissent, tandis que des candidats adéquats sont parfois recalés. Envisagez-vous d'ajouter des tests de compétences spécifiques pour les fonctions au sein du CGRA, tels qu'un exercice d'analyse, de synthèse et de prise de décision pour les agents de protection? 5. Compte tenu de la durée des formations et des problèmes rencontrés, il serait intéressant d'adapter la formation. Celle-ci a pour objectif premier de permettre aux nouveaux collaborateurs de traiter au plus vite les dossiers plus simples. Les dispatchers devraient, par exemple, pouvoir identifier les cas plus faciles, qui pourraient ainsi être rapidement attribués aux nouveaux agents de protection. De cette manière, les agents de protection pourraient déjà traiter des dossiers en pratique, et donc augmenter à la fois la productivité et la performance du service. Qu'en pensez-vous? 6. Êtes-vous favorable à une procédure de recrutement totalement distincte pour le CGRA, avec des tests spécifiques à la fonction (par exemple, en utilisant des cas pratiques), afin d'éviter d'engager des personnes qui quittent rapidement le poste parce qu'elles se révèlent inaptes ou qu'elles réalisent elles-mêmes que le poste n'est pas fait pour elles?
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1. Le recrutement avec des contrats Rosetta est provisoirement suspendu au sein du SPF Intérieur, car le pourcentage d'employés âgés de moins de 26 ans est supérieur à 3 % (condition prévue dans la circulaire relative aux contrats de premier emploi). L'année dernière, le SPF Intérieur comptait 4,6 % d'employés âgés de moins de 26 ans. 2. Notons que la formation de base qui vise l'acquisition de connaissances par des formations initiales dure un mois. C'est seulement durant cette période qu'il est fait appel à des formateurs internes. Dès le deuxième mois, le nouvel officier de protection développe ses compétences on-the-job. Il réalise alors déjà des entretiens personnels et rédige des décisions, avec feedback continu et contribue à l'output. Les formations sont dispensées par des formateurs internes, experts et préparés. En effet, nous tâchons, lors de nos formations, d'être au plus proche de la réalité de terrain et de l'actualité, ce que seuls des formateurs internes et expérimentés ont la capacité de faire. Le contenu des formations et les méthodologies utilisées sont régulièrement actualisés pour garantir leur efficacité et réduire au maximum le coût en termes de durée. 3. Des procédures de recrutement accélérées ont déjà été utilisées pour le recrutement d'agents de protection, mais elles n'ont permis de gagner que peu de temps. Le Commissariat général aux réfugiés et aux apatrides (CGRA) envisage plutôt d'organiser régulièrement (deux fois par an) des sélections afin de disposer à tout moment de réserves de recrutement relativement "fraîches". 4. Les exercices de compétences spécifiques que vous avez énumérés sont inclus dans les tests de sélection des agents de protection. Le CGRA veille à ce que les compétences essentielles et pertinentes pour ses fonctions (en particulier pour les agents de protection) soient toujours mentionnées dans l'offre d'emploi et soient effectivement testées (dans les tests PC préalables, les cas écrits et les entretiens). 5. Les agents de protection commencent dans une section d'intégration et de formation spécialement conçue pour leur offrir une formation et une intégration ciblées. De cette manière, nous atténuons également l'impact important que l'arrivée de grands groupes de nouveaux agents de protection a eu par le passé sur le traitement des dossiers dans les sections géographiques. La formation et la formation continue sur le terrain visent à acquérir les compétences de base nécessaires pour traiter de manière autonome les dossiers standard. Les agents de protection peuvent ensuite se perfectionner afin de traiter les dossiers plus complexes. 6. Pour le poste d'agent de protection au CGRA, des sélections distinctes sont généralement organisées avec des tests spécifiques à la fonction. La fonction d'agent de protection est spécifique, complexe et comporte des facteurs de stress propres à la fonction: conduite fréquente d'entretiens intenses et confrontation à la souffrance humaine. Ceci est mentionné dans l'offre d'emploi et lors des entretiens de sélection, et la résistance au stress est également testée pendant l'entretien. Il n'est bien sûr pas exclu que certains lauréats finissent par abandonner en raison d'une incompatibilité. Cela arrive toutefois relativement rarement.