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Une étude récente de l'Université de Gand relative à la mobilité en matière d'emploi, et basée sur une large enquête auprès d'employeurs du Nord du pays, conclut au fait que les Wallons qui cherchent à travailler en Flandre font effectivement face à une forme de discrimination par rapport aux Flamands et que les employeurs hésitent à embaucher des candidats wallons, craignant que les collègues ou les clients seraient moins disposés à travailler avec eux. Louise Devos, doctorante en économie du travail, rapporte ainsi les conclusions de cette étude: "Les candidats perçus comme 'wallons' ont moins de chances d'être convoqués à un entretien. Même lorsqu'ils répondent pleinement aux attentes, les employeurs flamands leur offrent moins d'opportunités qu'aux candidats flamands. Cette forme de discrimination sur le marché du travail est jusqu'à présent restée sous-exposée". Le professeur d'économie du travail Stijn Baert ajoute à propos des employeurs flamands: "Ils pensent par exemple que les Wallons sont moins ambitieux et motivés, moins disponibles en cas de besoin et moins enclins à accepter l'autorité. Ils soupçonnent également qu'ils prennent moins de responsabilités, sont moins ponctuels et moins sociables". Les employeurs avancent aussi d'autres arguments comme l'éducation secondaire wallonne, les manques de capacités linguistiques et le lieu de résidence wallon. Vos services ont-ils pris connaissance de cette étude? Dans l'affirmative, quelle en est l'appréciation et l'influence potentielle dans le cadre de l'application prochaine de la réglementation chômage?
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Mes services connaissent en effet cette étude. Et il est bien connu que la mobilité interrégionale est traditionnellement faible dans notre pays. Les statistiques sur les trajets domicile-travail montrent que la plupart des Belges travaillent et vivent dans la même région. Ce sont surtout les travailleurs résidant en Flandre qui restent dans leur région pour travailler: 89,2 % des Flamands travaillent en Flandre en 2024. Mais les Wallons et les travailleurs de la Région de Bruxelles-Capitale ne sont pas en reste, avec 81,9 % et 81,3 % de travailleurs travaillant dans leur région de résidence. Tous ces chiffres n'ont que très peu évolué au cours des 15 dernières années. Les raisons de cette mobilité limitée sont multiples. Outre l'attitude des employeurs (et l'éventuelle discrimination fondée sur leur perception), il existe également des obstacles du côté de l'offre. La littérature académique montre que la langue est un obstacle majeur à la mobilité de la main-d'oeuvre au sein de l'UE. La barrière de la langue explique d'une part pourquoi les migrations longue distance ne sont pas courantes au sein de l'UE (contrairement à d'autres grandes régions comme la Chine ou les États-Unis), et d'autre part pourquoi il y a peu de mobilité interrégionale, même au sein d'un petit pays comme le nôtre. Bien sûr, il est dans l'intérêt de notre économie que les talents se trouvent au bon endroit, d'autant plus compte tenu du taux élevé de postes vacants. C'est pourquoi, dans l'accord de coalition, nous optons pour une plus grande coopération avec les régions afin de mieux coordonner leurs besoins divers, notamment en ce qui concerne la mobilité interrégionale. Les efforts dans le domaine de l'adéquation, de l'accompagnement et de l'activation relèvent de la compétence des régions, mais le niveau fédéral soutient leurs efforts en rendant les allocations de chômage plus actives et en augmentant la différence entre travailler et ne pas travailler. Enfin, toute forme de discrimination doit être moralement condamnée. Un employeur ou un client qui fait preuve de discrimination cause un triple préjudice économique: il prive l'entreprise d'un talent potentiel, cela empêche l'employé de bénéficier d'une rémunération juste, et cela risque de mettre en péril la productivité de notre marché du travail. Mes services d'inspection continueront de lutter contre toutes les formes de discrimination.