B026
Un demandeur d'emploi sur trois déclare avoir déjà été victime de discrimination à l'emploi. Dans plus de 70 % des cas, il s'agissait d'une discrimination fondée sur l'âge. Les inspecteurs peuvent intervenir non seulement à la suite d'une plainte, mais aussi de leur propre initiative. Ils peuvent fonder leurs démarches soit sur des indications objectives, soit sur le résultat d'exploration et de couplage de données (data mining et data matching), soit sur une plainte étayée, plutôt que de devoir attendre la combinaison de ces trois éléments. En outre, ils ne s'exposent plus à des sanctions lorsqu'ils effectuent des tests de discrimination, pour lesquels ils peuvent également faire appel à des tiers. 1. Combien de tests de discrimination ont été effectués depuis la modification de loi du 1er avril 2022? À combien de reprises des inspecteurs se sont-ils fait passer pour des clients (potentiels), et dans combien de cas pour des travailleurs (potentiels)? Sur quelle base ces tests ont-ils été effectués (indications objectives, plainte ou signalement, ou exploration et couplage de données)? 2. Quels étaient les motifs de discrimination invoqués? 3. À combien de reprises a-t-on fait appel à des tiers? Pour quelles missions a-t-on eu recours à des tiers: préparation, réalisation de tests par correspondance, réalisation à l'aide de véritables participants à des tests, etc.? Quels étaient les motifs de discrimination? Ou n'a-t-on pas fait appel à des tiers, faute d'arrêté royal? 4. Quels ont été les résultats? Dans combien d'enquêtes et de tests de discrimination réalisés a-t-on pu constater des irrégularités et des infractions? Quelles suites ont été données (avertissements, pro justitia, indemnisations, amendes administratives ou autres sanctions administratives)? 5. Quelles sont les principales constatations? Correspondent-elles aux chiffres mentionnés? Quels sont les principaux motifs de discrimination? Certains secteurs sont-ils davantage concernés par la discrimination? 6. Quels sont vos objectifs en termes de nombre de tests de discrimination par an? S'agit-il de tests de discrimination réactifs ou proactifs? Êtes-vous disposé à prévoir un indicateur clé de performance (ICP) précis à ce sujet dans le plan de contrôle national pluriannuel (MANCP) et dans le plan d'action du SIRS (Service d'information et de recherche sociale) ? 7. Combien d'inspecteurs participent à la réalisation de ces tests de discrimination à l'heure actuelle? Existe-t-il un profil de fonction distinct à cet effet? Comment ont-ils été formés pour ces tests de discrimination? Allez-vous profiter de l'augmentation annoncée du nombre d'inspecteurs sociaux pour créer une cellule spécialisée de lutte contre la discrimination au sein de l'inspection du travail? 8. Pouvez-vous fournir des précisions quant au type de données qui ont été utilisées pour l'exploration et le couplage auxquels on a procédé afin de détecter les risques de discrimination et de cibler les contrôles proactifs? Comment comptez-vous améliorer cette exploration de données dans un avenir proche? Quel type de données souhaitez-vous encore ajouter (données juridiques, données relatives à la diversité du personnel, liens dans le datawarehouse sécurité sociale, données des services régionaux de l'emploi, des services d'inspection, etc.)?
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1. L'Inspection fédérale du travail - Direction générale Contrôle des lois sociales (CLS) du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (ETCS) est chargée du contrôle des trois lois fédérales contre la discrimination, à savoir la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie (loi antiraciste), la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi anti-discrimination) et la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes (loi sur le genre). Les inspecteurs du CLS mènent des enquêtes pour déterminer l'existence d'une éventuelle discrimination liée à l'emploi. Toutefois, il doit toujours exister une relation d'autorité entre la victime présumée et l'auteur présumé. Si ce n'est pas le cas (p. ex. discrimination entre collègues ou discrimination à l'encontre des clients d'une agence de titres-services), le CLS n'est pas compétent. Il existe également des réglementations antidiscriminatoires régionales pour lesquelles les inspections régionales concernées sont compétentes. Certains secteurs relèvent de la compétence exclusive des services régionaux (p. ex. le secteur de l'éducation) et, pour d'autres, les compétences de l'inspection fédérale du travail et des inspections régionales se chevauchent. Le CLS effectue des tests pratiques de discrimination dans tous les secteurs et fonctions pour lesquels il est compétent en vertu des lois fédérales anti-discrimination. Le cadre juridique de ces tests de pratique est fixé dans le code pénal social (articles 20, 42/1 et 42/2). L'inspecteur du CLS peut se faire passer pour un client (potentiel) ou un employé (potentiel) pendant le test pratique. Ces tests pratiques impliquent des contacts par téléphone, par courrier électronique et par d'autres canaux en ligne. Il n'y a pas de contacts physiques. Cela signifie que les cas où des tests pratiques peuvent être effectués, sont principalement limités à la phase de recrutement et de demande d'emploi. Dès qu'il existe une cible valable, une demande est adressée à l'auditorat du travail concerné pour effectuer un test pratique. En effet, pour effectuer un test pratique, le CLS a besoin de l'autorisation préalable de l'auditeur du travail. Les résultats du test sont transmis à l'auditeur du travail ou au magistrat de référence qui décide alors de la suite à donner. 21 tests pratiques de discrimination ont été menés par le CLS depuis la modification du code pénal social en avril 2022. Un test est actuellement en cours. Les inspecteurs du CLS se sont fait passer pour des employés potentiels lors de tous les tests pratiques. Les éléments déclencheurs des tests pratiques du CLS ont été les: 6 fois des éléments objectifs et 15 fois un rapport ou une plainte (dont 6 par l'intermédiaire d'UNIA, 2 par l'intermédiaire de l'Institut pour l'égalité entre les femmes et les hommes (IEFH), 4 par l'intermédiaire de l'Inspection Sociale Flamande et 1 par l'intermédiaire du point de contact du SIRS). 2. Les motifs de discrimination invoqués étaient les suivants: 9 fois la race/l'ethnie, 10 fois le sexe/le genre, 1 fois l'âge et 1 fois la religion. 3. Il n'y a pas eu de recours à des tiers. Cette possibilité est prévue dans le Code pénal social mais devrait être concrétisée par un arrêté royal. A ce jour, un tel arrêté n'existe pas. 4. Dans deux tests pratiques sur le genre, il y avait des indices de potentielle discrimination qui ont été communiqués à l'auditorat du travail. Toutefois, aucune suite suite/conclusion concrète n'a pu aboutir. Il n'y a pas eu d'indices de discrimination dans les autres tests. 5. L'organisation d'un test pratique de discrimination par le CLS n'est possible que dans un nombre limité de cas (en fonction de la nature de la discrimination présumée, de la phase de la relation de travail dans laquelle elle aurait lieu et de l'emploi en question) et demande beaucoup de travail. Dans la plupart des cas, aucune indication ou preuve de discrimination n'a pu être identifiée lors des tests pratiques du CLS (seulement des indications potentielles qui n'ont pu aboutir à des conclusions de discrimination dans 2 tests sur 21). Le CLS n'a pas réalisé suffisamment de tests pratiques concernant le critère protégé "âge" pour pouvoir effectuer une analyse solide. Le CLS n'a pas réalisé suffisamment de tests pratiques pour fournir une analyse solide permettant de déterminer si la discrimination serait plus fréquente dans certains secteurs. 6. Les tests pratiques de discrimination menés par CLS impliquent des contacts par téléphone, par courrier électronique et par d'autres canaux en ligne. Il n'y a pas de contacts physiques. Cela signifie que les cas où des tests pratiques peuvent être effectués, sont principalement limités à la phase de recrutement et de demande d'emploi. Cela a également pour conséquence que pour certains critères protégés, il est difficile d'organiser un test pratique (p. ex. l'expression du genre). En outre, pour certains postes, les tests pratiques ne peuvent pas être effectués car ils nécessitent trop de connaissances (techniques) (préalables) pour réaliser un test pratique crédible (p. ex. les postes vacants pour les professionnels des TIC, les ingénieurs, les pilotes). Un système de datamining et -matching pour détecter d'éventuelles discriminations sur le marché du travail a été mis au point, mais il n'est pas encore suffisamment affiné pour sélectionner efficacement des cibles pour des tests pratiques proactifs. Cette méthode de sélection est encore en cours de développement. La détection proactive des cibles possibles pour les tests pratiques est donc difficile et demande beaucoup de travail. En raison de ce qui précède, le CLS s'appuie principalement sur des plaintes ou des rapports pour trouver des cibles pertinentes pour les tests pratiques. Par conséquent, aucun objectif concret n'a été fixé pour les tests pratiques. Dès qu'il existe une cible valable, une demande est adressée à l'Auditorat du travail concerné pour effectuer un test pratique. L'attention particulière portée par le CLS à la lutte contre la discrimination a été concrétisée en 2025 par l'inclusion d'objectifs en matière d'enquêtes proactives sur la discrimination en tant que point d'action distinct dans le Multi Annual Control Plan (MANCP) du service. Dans la mesure où des résultats significatifs ne sont pas constatés et au vu de l'ampleur du temps de travail nécessaire pour réaliser ces tests proactifs, il est prématuré d'introduire des key performance indicators à ce sujet. 7. Tous les inspecteurs du CLS reçoivent une formation de base sur la discrimination. Cette formation est incluse dans le package de formation de base. En outre, le CLS dispose de 38 inspecteurs qui ont reçu une formation approfondie pour traiter des cas de discrimination complexes et/ou réactifs. Certains de ces inspecteurs de référence ont reçu une formation spécifique pour mener des tests pratiques de discrimination. Actuellement, 35 inspecteurs ont reçu la formation nécessaire pour réaliser un test pratique de discrimination. Il s'agit d'une formation du SIRS élaborée, organisée et dispensée par la Direction des Opérations de police judiciaire (DJO) de la police judiciaire fédérale et les formateurs internes du CLS en la matière. Tous les inspecteurs du CLS sont formés et autorisés à agir lorsqu'ils constatent des violations des lois antidiscriminatoires pour lesquelles ils sont habilités. Actuellement, le nombre d'inspecteurs de référence et le nombre d'inspecteurs du CLS autorisés à effectuer des tests réactifs sur le terrain sont suffisants. Nous estimons qu'il en sera de même dans un avenir proche. Il n'est donc pas nécessaire de créer une cellule anti-discrimination spécialisée au sein du CLS. 8. L'Office national de sécurité sociale (ONSS), en collaboration avec le CLS, d'autres services d'inspection et des partenaires pertinents, a développé un système de datamining et -matching piloté par l'IA pour la détection proactive d'éventuelles discriminations pour le CLS. Les données d'entrée de ce système consistent en des données de suivi pertinentes provenant des enquêtes de discrimination du CLS, ainsi que des rapports/plaintes/dossiers pertinents d'UNIA et de l'IEFH des années précédentes. Le modèle analyse ces données et produit ensuite un classement des entreprises qui répondent aux critères sélectionnés, avec un score qui reflète la probabilité de l'existence d'une discrimination. Pour l'instant, ce système ne dispose pas encore de suffisamment de données pertinentes pour développer un modèle piloté par l'IA, car il n'y a qu'une quantité limitée de données d'entrée. Le système n'est pas non plus suffisamment affiné pour fournir les informations nécessaires à la réalisation de contrôles proactifs ciblés. En outre, selon la nature et le stade de la discrimination présumée (avant, pendant ou après la relation de travail), une méthodologie de contrôle différente est nécessaire. Actuellement, le système ne fournit qu'une indication de probabilité de discrimination dans une entreprise, mais il ne fournit pas d'informations sur la nature de la discrimination en question. Le système n'est donc pas encore suffisamment enrichi et affiné pour fournir les informations nécessaires à la réalisation de contrôles proactifs ciblés. Le CLS s'appuie donc encore actuellement principalement sur des plaintes ou des rapports de discrimination présumée. Le CLS souhaiterait que les données pertinentes soient introduites plus largement dans le système et que les résultats soient affinés en fonction de la nature de la discrimination et du stade auquel elle peut avoir lieu. En ce qui concerne les données d'entrée, il s'agirait, p. ex. des résultats des enquêtes sur la discrimination menées par les inspections régionales, des résultats des enquêtes sectorielles sur la discrimination menées par les partenaires sociaux, des résultats des recherches universitaires sur la discrimination (y compris les tests pratiques), de toute donnée socio-économique utile provenant des secteurs et des entreprises (comme le ratio hommes/femmes du personnel, le ratio race/ethnicité du personnel, le ratio âge du personnel, le pourcentage de malades de longue, durée, etc.), des données des services de l'emploi sur les demandes d'emploi négatives, etc. La consultation des parties prenantes reste nécessaire pour développer et enrichir le système avec des données utiles et pertinentes.