B022
Selon une enquête indépendante menée par le service externe IDEWE, près de 88 % des cheminots de la SNCB estiment que leur entreprise ne prend pas de mesures concrètes pour améliorer leur bien-être. L'étude, qui affiche un taux de participation de 55 %, dresse un constat accablant: stress généralisé, charge psychosociale excessive, craintes de burn-out et d'interférences graves avec la vie privée. Le malaise dépasse désormais la seule division Securail, déjà pointée pour un "management toxique". Alors que plusieurs syndicats dénoncent une situation intenable et que des drames humains ont été rapportés ces dernières années, la SNCB indique préparer un plan d'action articulé autour de quatre axes, mais sans que les détails opérationnels et le calendrier soient encore clairement exposés. Dans une entreprise publique qui touche chaque jour des milliers de citoyens, le bien-être au travail du personnel est non seulement une question de droits sociaux mais aussi un enjeu de sécurité. 1. Avez-vous pris connaissance des résultats de l'enquête Be Well et quelles suites entendez-vous donner à ces signaux d'alerte? 2. Quelle est l'implication directe du gouvernement fédéral, en tant qu'actionnaire, dans l'élaboration du plan d'action annoncé par la SNCB? 3. Des mesures spécifiques de soutien psychologique, de prévention du burn-out ou de réforme managériale sont-elles envisagées à court terme? 4. Une évaluation externe et continue de l'environnement de travail est-elle prévue pour assurer le suivi de la mise en oeuvre du plan et sa réelle efficacité?
B024
Début 2025, dans le cadre de sa politique en matière de bien-être de son personnel, la SNCB a pris l'initiative de lancer une nouvelle enquête via IDEWE, son service externe de prévention indépendant et reconnu, destinée à identifier les risques qui peuvent influencer le bien-être au sein de l'entreprise. À partir des résultats de cette enquête, tous les départements de la SNCB ont été mobilisés pour travailler sur un plan d'action concret, basé sur quatre piliers essentiels: une culture d'entreprise ouverte, des conditions et des lieux de travail inclusifs, une collaboration renforcée entre départements et davantage d'opportunités de formation et d'apprentissage pour que les compétences de chacun puissent être pleinement développées. Ce programme d'actions sera suivi de près par le comité de direction et, en coordination avec les partenaires sociaux, au sein des comités de bien-être concernés.