B021
Une étude menée par Securex en avril 2024 auprès de 1.482 travailleurs belges révèle que: - 16,6 % des répondants ont découvert qu'un nouveau collègue occupant une fonction équivalente était mieux rémunéré qu'eux; - parmi eux, 20,3 % envisagent de quitter leur employeur à court terme, contre 10,8 % chez ceux n'ayant pas vécu cette situation; - 62,4 % déclarent ne recevoir aucune information ou des informations peu claires sur les critères de fixation des salaires. Dans ce contexte, alors que la directive européenne sur la transparence salariale doit entrer en vigueur d'ici juin 2026, et que le gouvernement s'est fixé un objectif ambitieux de 80 % d'emploi d'ici 2029, je me permets de vous poser les questions suivantes. 1. Le SPF Économie dispose-t-il de données chiffrées sur la part des entreprises belges, ventilées par taille, ayant déjà mis en place une grille salariale transparente ou des critères formalisés de fixation des rémunérations? Dans la négative, une cartographie est-elle envisagée d'ici l'entrée en vigueur de la directive européenne? 2. Quels dispositifs d'accompagnement concrets (financiers, outils pratiques, formation, etc.) votre SPF prévoit-il pour soutenir la mise en conformité des entreprises, en particulier les PME, avec les exigences de la directive européenne sur la transparence salariale attendue en 2026? 3. Une étude d'impact a-t-elle été commandée ou réalisée par vos services afin d'évaluer dans quelle mesure un manque de transparence salariale, facteur de départ ou de désengagement, pourrait nuire à l'atteinte de l'objectif de 80 % d'emploi fixé dans la réforme du travail? Dans l'affirmative, pouvez-vous en transmettre les conclusions?
B023
1 et 3. La demande de données chiffrées ne relève pas de la compétence de mon administration, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (ETCS). À notre connaissance, Statbel ne dispose pas de telles données. Il convient toutefois de souligner que le SPF ETCS, dans le cadre de son projet BE-Magic cofinancé par l'Europe, travaille actuellement à l'élaboration d'un nouveau guide et d'un nouvel outil destinés aux secteurs afin qu'ils puissent examiner les structures de rémunération prévues dans leurs conventions collectives à la lumière des nouvelles attentes fixées par la directive sur la transparence salariale. Dans le cadre de ce projet, une attention particulière sera accordée aux critères objectifs et neutres du point de vue du genre prescrits par la directive pour l'évaluation du travail et l'élaboration des structures salariales. 2. La directive sur la transparence salariale vise à renforcer le principe de "l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur" et à remédier au manque d'information et de transparence en matière de rémunération, qui constitue l'une des principales causes de l'écart de rémunération et de la discrimination salariale, par des mesures très ciblées. Elle doit en effet être transposée en droit belge avant le 7 juin 2026. Le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur n'est pas nouveau en Belgique, mais il est vrai que la directive prévoit des dispositions et des mesures de transparence, tant au niveau individuel que collectif, qui vont plus loin que ce qui est actuellement prévu dans le droit belge Les partenaires sociaux se penchent actuellement sur ce dossier au sein du Conseil National du Travail. Sur la base et en complément de l'approche des partenaires, une législation-cadre sera élaborée sur instruction de mon collègue ministre de l'Égalité des chances et moi-même. Dans le cadre des travaux de cette transposition, une attention particulière est accordée aux pistes qui permettent de soutenir au maximum les employeurs dans leurs nouvelles obligations et d'alléger leur charge administrative. On peut tout d'abord renvoyer ici au projet BE-Magic mentionné plus haut. Ce projet soutient les partenaires sociaux dans la concertation sectorielle sur les structures de rémunération (et donc aussi indirectement les entreprises) en mettant à leur disposition des outils pour des systèmes d'évaluation et de classification de fonctions neutres du point de vue du genre. Des formations seront également prévues dans ce cadre. En outre, en ce qui concerne l'obligation de rapport sur l'écart de rémunération prévue par la directive, il est également examiné dans quelle mesure un transfert automatique des données sur les rémunérations disponibles dans les bases de données de l'administration est réalisable, afin d'alléger la charge des employeurs dans la collecte des données qui doivent figurer dans ce rapport sur l'écart de rémunération. Comme le prescrit la directive, un organisme de contrôle (appelé monitoring body) sera mis en place au sein de l'administration pour sensibiliser, analyser les causes de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, contrôler et soutenir le respect des dispositions de la directive, ainsi que de collecter et de publier les rapports sur l'écart salarial des entreprises. Une fois les travaux de transposition achevés, mon administration ne manquera pas, comme à son habitude, de fournir des informations détaillées et claires sur le nouveau cadre juridique, si nécessaire par le biais de journées d'étude facilement accessibles.