L'élargissement de l'offre de la SNCB reste en deçà des attentes. Cet état de fait est principalement dû au nombre élevé de fonctions vacantes. 1. Pouvez-vous fournir les statistiques relatives au nombre de fonctions vacantes à la SNCB pour chaque province? 2. Quelles mesures sont prises actuellement pour réduire le nombre de fonctions vacantes à la SNCB? 3. Est-on confronté à des difficultés spécifiques pour pourvoir les fonctions vacantes dans certaines provinces? Dans l'affirmative, pouvez-vous indiquer de quelles difficultés il s'agit et quelles démarches sont entreprises pour remédier à ces difficultés? 4. Quel est le délai moyen nécessaire pour pourvoir une fonction vacante à la SNCB, et dans quelle mesure ce délai varie-t-il d'une province à l'autre? 5. Quelles démarches la SNCB entreprend-elle pour accroître l'attrait de l'entreprise en tant qu'employeur, surtout dans les provinces qui comptent le plus grand nombre de fonctions vacantes? 6. Y a-t-il des collaborations avec des établissements d'enseignement ou d'autres organisations afin d'accroître l'afflux de nouveaux membres du personnel à la SNCB ? Dans l'affirmative, pouvez-vous fournir de plus amples détails à ce sujet? 7. Quelle incidence la pénurie de personnel a-t-elle sur l'offre actuelle de la SNCB, et quelles sont les attentes pour l'avenir si ces fonctions vacantes ne sont pas pourvues rapidement?
B009
Cette affirmation n'est pas correcte. En effet, une multitude de facteurs ont limité l'expansion du Plan de transport en décembre 2024. Pour le personnel, il y a un besoin de recrutement supplémentaire, lié à l'augmentation de l'absentéisme (qui n'est pas spécifique à la SNCB mais se manifeste dans l'ensemble de la société belge) mais les chiffres des besoins totaux de recrutement sont en baisse (1.600 - 1.300 - 1.100). 1. La SNCB ne recrute pas par province et les recrutements ne sont pas catégorisés de la sorte. Les trains traversent presque toujours les frontières provinciales au cours de leur voyage et le recrutement se fait là où il est le plus efficace en termes d'organisation et, bien sûr, en fonction du plan de transport. 2. - La SNCB mène des campagnes de communication tout au long de l'année, organise des job events et participe à des salons de l'emploi, et collabore avec les médias (en particulier les chaînes de télévision) pour attirer l'attention sur ses emplois. - Lors des discover days, p. ex. pour les conducteurs de train et les techniciens, les gens peuvent librement découvrir ces métiers, les collaborateurs et l'environnement de travail. - Plus de 30 % des nouveaux recrutements sont effectués par les propres collaborateurs de la SNCB dans le cadre de la campagne Refer a Friend. - La SNCB collabore de façon continue avec le Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), Actiris et le Forem. - La SNCB recherche activement des candidats par le biais d'une recherche directe sur des canaux tels que Indeed, LinkedIn, VDAB, etc. 3. Le marché de l'emploi est en constante évolution: on le voit p. ex. dans les chiffres du VDAB sur le marché de l'emploi où il y a régulièrement des changements ou des glissements importants en termes de nombre d'offres d'emploi dans les différentes catégories professionnelles où certaines provinces pour certains secteurs deviennent plus difficiles ou plus faciles en termes de marché de l'emploi. En outre, les besoins de la SNCB changent régulièrement. Par conséquent, il n'y a pas ou peu de conclusions globales à tirer par province. Ce qu'il est important de mentionner, cependant, c'est que le recrutement à la SNCB est suivi de très près et que pour chaque fonction et chaque région (même jusqu'au niveau très local, urbain), des ajustements sont faits très rapidement et des actions spécifiques sont mises en place (y compris celles énumérées ci-dessus). Ceci est valable pour tous les postes vacants qui ont un impact direct sur le plan de transport. 4. Comme déjà souligné au point 1: la SNCB ne recrute pas au niveau provincial et en même temps, les raisons pour lesquelles un poste vacant peut ou non être facilement pourvu dans une région donnée varient beaucoup. Les délais d'exécution, c'est-à-dire le temps écoulé entre la publication de l'offre d'emploi et le premier jour de travail du nouveau collaborateur, font l'objet d'un suivi permanent et des mesures sont prises pour les raccourcir encore davantage. Le délai moyen par poste vacant est de 65 jours calendrier, soit environ deux mois. 5. Outre les actions déjà énumérées au point 2, de très nombreuses autres actions ont déjà été entreprises ces dernières années pour améliorer l'attractivité de la SNCB en tant qu'employeur, avec des résultats concrets: dans l'enquête annuelle Randstad, la SNCB est passée de la place 19 en 2018 à la place 9 en 2024 en termes d'attractivité absolue en tant qu'employeur. Comme indiqué précédemment, le recrutement font l'objet d'un suivi rigoureux et des actions ciblées sont mises en place pour pourvoir les postes vacants dans certaines régions, le plus rapidement possible. Outre les médias traditionnels et les réseaux sociaux, l'organisation d'événements locaux, s'accompagne également de la mobilisation de la presse et des médias locaux afin de mettre en lumière les opportunités d'emploi à la SNCB 6. Nous collaborons avec de très nombreux partenaires. Cela va en effet de dizaines d'établissements scolaires, avec lesquels nous organisons entre autre des stages et des formations en alternance, jusqu'au VDAB, à Actiris et Bruxelles-Formation, en passant par des partenaires locaux spécifiques qui peuvent mettre la SNCB en contact avec différents publics cibles. 7. Comme vous le soulignez vous-même, le plan de transport 2025 a été adapté en fonction du personnel disponible. Nous comblons nos besoins en personnel aussi rapidement que possible afin de pouvoir élargir l'offre à l'avenir, comme le prévoit le plan d'entreprise. Toutefois, cela se fera également à l'avenir en tenant compte de la capacité du personnel disponible.