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Les fonctionnaires du SPF Finances ont appris par le biais d'une vidéo sur l'extranet que leur droit au télétravail avait été considérablement réduit. Jusqu'il y a peu, le SPF Finances appliquait un régime de télétravail souple, le télétravail étant autorisé jusqu'à deux tiers du temps de travail au maximum, et ce avec l'accord du chef de service. Ce système permettait notamment aux parents divorcés de mieux adapter leurs horaires de travail aux dispositions relatives au droit de visite de leurs enfants. Les nouvelles instructions imposent aux fonctionnaires d'être physiquement présents au bureau au moins deux jours par semaine, selon des règles strictes. De plus, pour les postes temporaires en service extérieur, les heures effectuées en dehors du bureau seront désormais considérées comme du télétravail, ce qui limite encore la flexibilité. 1. a) Avez-vous connaissance de cette décision? b) Pourquoi la politique en matière de télétravail a-t-elle été modifiée? c) Cette décision a-t-elle été prise sur la base d'une évaluation? Dans l'affirmative, quels en étaient les résultats? d) La modification s'applique-t-elle à tous les départements du SPF Finances? 2. a) Que pensez-vous de la manière dont il a été procédé à cette modification? b) Des concertations ont-elles été organisées précédemment avec les syndicats à ce sujet? 3. Certains départements du SPF Finances font face à une immense rotation du personnel et à un manque d'effectifs. La possibilité de télétravailler peut constituer un avantage lorsqu'il s'agit de recruter du personnel ou de le retenir. a) Pouvez-vous fournir un aperçu de la rotation du personnel au sein du SPF Finances au cours des cinq dernières années? b) Qu'en est-il de l'absentéisme? c) La possibilité de télétravailler davantage a-t-elle eu une incidence à cet égard?
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1. a) Oui, les nouvelles lignes directrices relatives au télétravail et à la présence minimale au bureau ont été adoptées par le comité de direction du SPF Finances. Cette décision a été développée dans une circulaire sur le télétravail, qui comprend également toutes les dispositions relatives au télétravail. Cette circulaire entrera en vigueur le 1er janvier 2025. b) Avant la crise du corona, le télétravail était autorisé en moyenne un à deux jours par semaine. Pendant la pandémie, les gens travaillaient entièrement à domicile. Au cours des premières années qui ont suivi la crise du corona, nous avons activement utilisé des campagnes de communication pour motiver les collaborateurs à venir plus souvent au bureau. Bien que cela ait certainement eu un effet, nous avons remarqué que, dans l'ensemble, il y avait encore trop peu de travail au bureau. Pour trouver un meilleur équilibre entre le télétravail et la présence physique, et pour renforcer la coopération et la cohésion des équipes, le comité de direction a finalement décidé d'introduire une exigence minimale de présence au bureau. Cette mesure garantit une approche cohérente dans l'ensemble de l'organisation. Elle s'inscrit dans la tendance globale observée dans de nombreuses autres organisations, y compris d'autres services publics, qui utilisent le travail hybride de manière stratégique pour obtenir de meilleurs résultats. Conformément à notre responsabilité en tant que service public, nous nous efforçons d'utiliser nos ressources de manière efficace. En tant qu'organisation de la connaissance, avec un nombre important de nouveaux collaborateurs chaque année, il est essentiel qu'il y ait suffisamment de travail au bureau. Cela favorise non seulement le partage des connaissances, mais aussi la cohésion des équipes. Le comité de direction a donc pour objectif de veiller à ce que notre organisation continue de fonctionner de manière optimale, les nouveaux collaborateurs s'intégrant en douceur et les collègues expérimentés partageant leur expertise de manière efficace. À partir de 2025, tout fonctionnaire travaillant au moins quatre jours par semaine devra donc travailler au moins deux jours par semaine au bureau. Les personnes travaillant moins de quatre jours par semaine devront se rendre au bureau pendant au moins un jour. La flexibilité demeure: le télétravail est possible jusqu'à un maximum de 60 % du temps de travail conformément à la législation (des exceptions sont possibles avec l'accord du directeur du personnel PO - Personnel et Organisation), et les heures de travail sont flexibles entre 7 h et 19 h (bureau) et 6 h et 20 h (télétravail). L'agent a l'autonomie et la responsabilité d'aménager son temps de travail en fonction de ses besoins personnels, tout en assurant le bon fonctionnement du service pendant les heures normales de bureau. Pour les parents divorcés, cela offre une souplesse suffisante pour concilier vie professionnelle et vie privée. Les missions de service, les formations en classe et les activités syndicales sont assimilées au travail au bureau. Le travail en dehors du bureau dans le cadre de ces tâches n'est pas considéré comme du télétravail. Notre politique traite spécifiquement du travail hybride, avec des accords clairs sur la flexibilité et la présence, et donne aux collaborateurs l'autonomie nécessaire pour planifier leur travail dans ce cadre. c) Oui, la décision a été prise sur la base d'une évaluation approfondie des chiffres et du retour d'information. P. ex. le nombre de jours de travail de bureau par rapport aux jours travaillés au cours des 12 derniers mois n'était que de 49,4 %, sur la base des demandes de télétravail approuvées. En réalité, le travail de bureau est inférieur car les audits ont montré que le télétravail se fait parfois sans demande. Au cours des roadshows, le président a reçu des retours d'information de la part de dirigeants indiquant qu'ils ont du mal à faire venir les collaborateurs au bureau, ce qui affecte la cohésion de l'équipe. L'enquête de satisfaction 2023 l'a également montré: seuls 27 % des collaborateurs ont déclaré se sentir suffisamment impliqués dans leur propre équipe. Ces constatations soulignent la nécessité d'une stratégie de travail hybride pour renforcer la collaboration, le partage des connaissances et la dynamique d'équipe. d) Oui. 2. a) Un vaste plan de changement et de communication a été élaboré pour la mise en oeuvre de la circulaire. Ce plan prévoyait une information claire via l'intranet, des séances d'information pour les dirigeants et les collaborateurs, ainsi qu'un point de contact accessible au sein du département des ressources humaines pour les questions. Ce processus a permis d'assurer une communication large et transparente. Cela fait un an que nous préparons et mettons en oeuvre la circulaire et nous pensons qu'elle a été bien gérée. Bien sûr, certains collaborateurs rencontrent une certaine résistance, car les nouvelles règles contiennent des exigences plus strictes en matière de présence. Néanmoins, nous insistons toujours sur le fait qu'une grande flexibilité est encore possible dans le cadre de cette politique et nous essayons d'en expliquer clairement les raisons sous-jacentes. La majorité des collaborateurs comprennent le pourquoi et trouvent la politique raisonnable. b) Oui, les syndicats ont été consultés de manière informelle et formelle au cours de plusieurs réunions de consultation. Bien qu'ils aient exprimé leur mécontentement à l'égard des nouvelles règles de présence, il est important que nous, en tant que comité de direction élaborions une stratégie équilibrée et réalisable. Les nouvelles règles sont raisonnables et continuent de permettre une certaine flexibilité. Certains départements du SPF Finances sont confrontés à une forte rotation du personnel et à une insuffisance de personnel. La possibilité de télétravail pourrait être un atout pour recruter ou conserver du personnel. 3. a) Voir tableau ci-dessous: b) Voir tableau ci-dessous: c) Au cours de la période corona, l'absentéisme était légèrement inférieur à celui des autres années (p. ex. 5,52 % en 2020 contre 6,21 % en 2019), mais il est difficile d'en déduire directement que le télétravail en était la cause. Il est intéressant de noter que, malgré une augmentation significative du télétravail, l'absentéisme est aujourd'hui presque identique au niveau d'avant corona. Cela suggère que le télétravail n'a pas nécessairement eu un impact majeur sur les taux d'absentéisme. De plus, le télétravail n'a pas pour but d'inciter les collaborateurs à faire du présentéisme (travailler malgré la maladie).