SÉANCE PLÉNIÈRE

CRABV 50

COM 746

15/05/2002

INHOUD

SOMMAIRE

Vraag van mevrouw Kristien Grauwels aan de
minister van Ambtenarenzaken en Modernisering
van de openbare besturen over "de evaluatie van
federale ambtenaren" (nr. 7027)

Question de Mme Kristien Grauwels au ministre
de la Fonction publique et de la Modernisation de
l'administration sur "l'évaluation des fonctionnaires
fédéraux" (n° 7027)

Sprekers: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, minister van Ambtenarenzaken en
Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Kristien Grauwels, Luc Van den
Bossche, ministre de la Fonction publique et
de la Modernisation de l'administration

Vraag van de h. Karel Van Hoorebeke aan de
minister van Ambtenarenzaken en Modernisering
van de openbare besturen "de aanstelling van een
aantal top-managers" (nr. 7175)

Question de M. Karel Van Hoorebeke au ministre
de la Fonction publique et de la Modernisation de
l'administration sur "la désignation d'un certain
nombre de top managers" (n° 7175)

Sprekers: Karel Van Hoorebeke, Luc Van
den Bossche, minister van Ambtenarenzaken
en Modernisering van de openbare besturen

Orateurs: Karel Van Hoorebeke, Luc Van
den Bossche, ministre de la Fonction
publique et de la Modernisation de
l'administration

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COMMISSIE VOOR DE

BINNENLANDSE ZAKEN, DE

ALGEMENE ZAKEN EN HET

OPENBAAR AMBT

COMMISSION DE L'INTERIEUR,

DES AFFAIRES GENERALES ET

DE LA FONCTION PUBLIQUE

van

WOENSDAG

MEI

2002

14:22 uur

______

MERCREDI

MAI

2002

14:22 heures

______

De vergadering wordt geopend om 14.22 uur door
de heer Denis D'hondt, voorzitter.

La séance est ouverte à 14.22 heures par M. Denis
D'hondt, président.

01 Vraag van mevrouw Kristien Grauwels aan de

minister van Ambtenarenzaken en Modernisering
van de openbare besturen over "de evaluatie van
federale ambtenaren" (nr. 7027)

01 Question de Mme Kristien Grauwels au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur
"l'évaluation des fonctionnaires fédéraux"
(n° 7027)

01.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): In

het kader van de Copernicus-hervorming, besloot
de regering onder meer tot de invoering van een
evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten.
De vakbonden keurden de uitgewerkte tekst niet
goed. De reden is een gebrek aan
beroepsmogelijkheid voor personeelsleden die een
onvoldoende krijgen in het evaluatierapport. Mijns
inziens moet voorzien zijn in een
repliekmogelijkheid, wanneer een "onvoldoende"
verregaande gevolgen kan hebben voor de
betrokken ambtenaar.

Ik wil dan ook vragen of er voorzien is in de
mogelijkheid tot repliek op en/of beroep tegen zijn
evaluatierapport door de geëvalueerde ambtenaar.

Indien ja, welk is dan het gevolg van de repliek voor
de evaluatie?Zoniet, zal de minister voorzien in een
repliekmogelijkheid?

01.01 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Dans le cadre de la réforme Copernic, le
gouvernement a décidé notamment d'instaurer un
cycle d'évaluation dans les services publics
fédéraux. Les syndicats ont rejeté le texte qui avait
été élaboré. La raison de ce rejet est l'absence de
possibilité de recours pour les membres du
personnel à qui le rapport d'évaluation attribuerait
une note insuffisante. Je pense qu'il faut prévoir un
droit de réplique lorsqu'une note insuffisante peut
avoir des répercussions importantes pour le
fonctionnaire concerné.

Je voudrais donc vous demander si une possibilité
de réplique et de recours contre le rapport
d'évaluation est prévue pour le fonctionnaire
évalué.

Dans l'affirmative, quelles seront les conséquences
de cette réplique au niveau de l'évaluation ? Dans
la négative, le ministre prévoira-t-il une possibilité
de réplique ?

01.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Het niet-akkoord van de vakbonden
betreft concreet het ongelijk behandelen van
statutairen en contractuelen. Het betreft niet het
evaluatiesysteem zelf.

01.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Concrètement, le problème de
l'absence d'accord des syndicats concerne
l'inégalité de traitement entre les statutaires et les
contractuels. Leur non-accord ne concerne pas le

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Hoe ziet de evaluatiecyclus er nu concreet uit? In
eerste instantie is er de auto-evaluatie, daarna volgt
een evaluatiegesprek met een evaluator en hier
kan een verschil opduiken.

Zijn er eventueel mondelinge of schriftelijke
opmerkingen te maken, dan kan dit wel degelijk,
maar de evaluator is niet verplicht op basis hiervan
zijn beoordeling bij te sturen. De opmerkingen
worden wel in het personeelsdossier genoteerd.

Wat is de situatie bij een onvoldoende voor
statutairen? Er is altijd beroep mogelijk en dan volgt
er een advies van de raad van beroep. Vervolgens
kan het directiecomité dit advies volgen of niet. Het
gaat dus duidelijk om een advies.

Hoe dan ook wordt gedacht aan de oprichting van
een extern meldpunt bij het vermoeden van
structurele misbruiken. Op 2.000 of meer
evaluatoren is er altijd een foutenmarge mogelijk, in
elke grote onderneming loert de bureaucratisering
om de hoek. In eerste instantie kan men de
klachten natuurlijk signaleren aan de hiërarchische
overheid van de evaluator. In het verleden heeft dat
systeem bij de ambtenaren van de Vlaamse
Gemeenschap goede resultaten opgeleverd.
Iemand die voortdurend opmerkingen krijgt over
zijn evaluatietechnieken, zal uiteindelijk tegen de
lamp lopen. Daar zijn concrete voorbeelden van te
geven.

Een eerste onvoldoende is voor statutairen altijd
een waarschuwing. Eerst moet het probleem
worden omschreven, daarna moeten eventuele
remedies worden uitgedokterd. Het spreekt vanzelf

dat de geëvalueerde van goede wil moet

getuigen.Er komt voor statutairen altijd een nieuwe
evaluatie, minimum 6 maanden na de eerste. De
normale periode is 2 jaar, maar dit kan vervroegd
worden. Indien het resultaat weer negatief is, wordt
er een einde gemaakt aan de loopbaan als
ambtenaar. Bij contractuelen ligt de situatie anders,
bij de eerste onvoldoende wordt het contract
verbroken. Dat is conform de algemene regels voor
contractuelen. Men past gewoon de wet van 1978
op de arbeidsovereenkomsten toe.

système d'évaluation proprement dit.

Qu'en est-il de ces cycles d'évaluation? Il s'agit en
premier lieu d'une auto-évaluation, ensuite vient
l'entretien avec un évaluateur et c'est à ce stade
qu'une distinction peut apparaître.

S'il convient éventuellement de formuler des
observations écrites ou orales, c'est tout à fait
possible, mais l'évaluateur n'est pas tenu de s'y
référer pour rectifier son jugement. Les
observations sont toutefois consignées dans le
dossier du personnel.

Qu'en est-il si un statutaire est jugé insatisfaisant?
Un recours est toujours possible et donne lieu à un
avis du conseil d'appel. Le comité de direction est
dès lors libre de suivre cet avis ou pas. Il s'agit
donc clairement d'un avis.

Quoi qu'il en soit, nous envisageons la création
d'un point de contact externe, auquel les
fonctionnaires pourraient avoir recours en cas de
suspicion d'abus structurels. Sur 2000 évaluateurs
ou plus, une marge d'erreur ne peut être exclue.
Dans toute grande entreprise, la bureaucratisation
guette. En première instance, on peut bien entendu
faire part de ses griefs au supérieur hiérarchique de
l'évaluateur. Par le passé, ce système a donné de
bons résultats pour les fonctionnaires de la
Communauté flamande. Une personne dont la
technique d'évaluation ne cesse de faire l'objet de
remarques finira par avoir des problèmes. Des
exemples concrets existent à ce propos.

Pour un membre du personnel statutaire, la
première évaluation constitue toujours un
avertissement. Il convient avant tout de circonscrire
le problème puis de rechercher des remèdes
éventuels. Il va sans dire que la personne évaluée
doit faire preuve de bonne volonté pour améliorer la
situation. Pour les statutaires, il est toujours
procédé à une deuxième évaluation, au moins six
mois après la première. La période normale est de
deux ans mais elle peut être écourtée. Si le résultat
est toujours négatif, il est mis un terme à la carrière
du fonctionnaire. Pour les contractuels, la situation
est différente. Le contrat est rompu dès la première
évaluation insuffisante. Cette procédure est
conforme aux règles générales en vigueur pour les
contractuels. Il s'agit simplement de l'adaptation de
la loi de 1978 relative aux contrats de travail.

01.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Blijkbaar is de informatie over de
beroepsmogelijkheid niet overal even goed
doorgedrongen.

01.03 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO):

Manifestement, l'information sur la possibilité
d'appel n'a pas été diffusée partout correctement.

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01.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Het extern meldpunt is geen
beroepsinstantie, wel een orgaan om klachten te
registreren inzake gevolgde evaluatiemethodes. Op
die manier kan het signalen geven over eventuele
mistoestanden. De raad van beroep is wel een
beroepsinstantie, maar brengt enkel niet-bindende
adviezen uit.

01.04 Luc Van den Bossche , ministre(en

néerlandais): Le point de contact externe n'est pas
une instance d'appel mais un organe
d'enregistrement des plaintes en ce qui concerne
les méthodes d'évaluation suivies. Ainsi, il peut
envoyer des signaux à propos d'éventuelles
situations difficiles. Le conseil d'appel est bien une
instance d'appel mais ses avis ne sont pas
contraignants.

01.05 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Er

is zeker nood aan een goede opleiding voor de
evaluatoren. Wordt daarvoor gezorgd? Wat indien
de werkrelaties met de evaluator zo verziekt zijn dat
de geëvalueerde niet overtuigd is een
rechtvaardige evaluatie te krijgen?

01.05 Kristien Grauwels (AGALEV-ECOLO): Il

faut assurément une bonne formation pour les
évaluateurs. S'en assure-t-on? Qu'en est-il si les
relations de travail avec l'évaluateur se sont
tellement dégradées que la personne évaluée n'est
pas convaincue du fait qu'elle fait l'objet d'une
évaluation équitable?

01.06 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): De evaluatoren moeten natuurlijk de
essentie van de evaluatie goed snappen. Wellicht
gaan er zich kinderziekten voordoen, maar
uiteindelijk moeten we streven naar een zekere
uniformiteit, zonder in eenheidsworst te vervallen.
Natuurlijk is een goede evaluatietraining nodig en
daar zal dan ook voor gezorgd worden.

Als de situatie echt nefast is en de kandidaat echt
ongeschikt zal de hiërarchie dit wel merken. We
moeten wel onthouden dat autoriteit autoriteit blijft,
ook al kan de hiërarchie zich wel eens vergissen.
Maar er is de expliciete beroepsmogelijkheid na
een eerste onvoldoende en die repliek kan
sommige situaties oplossen.

Persoonlijk ben ik zeer streng inzake fouten in
evaluaties. Zulke zaken moeten gecorrigeerd
worden en kunnen zelfs leiden tot ontheffing uit de
leidinggevende functie.

Maar uiteraard is een evaluatieproces nooit
foutloos, het vraagt permanente bijsturing en
daarom ook is er dat extern meldpunt.

01.06 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Les évaluateurs doivent évidemment
bien comprendre les fondements de l'évaluation.
Des maladies de jeunesse se produiront
probablement mais nous devrons au bout du
compte obtenir une certaine uniformisation, sans
toutefois vouloir aboutir à une totale uniformité. Il
est bien entendu nécessaire que les évaluateurs
bénéficient d'une bonne formation. Nous veillerons
à ce qu'il en soit ainsi.

Si les relations de travail sont vraiment lamentables
et que le candidat s'avère réellement inadéquat, la
hiérarchie s'en apercevra de toute façon. Nous
devons nous rappeler que l'autorité reste l'autorité
même s'il arrive que la hiérarchie se méprenne.
C'est pourquoi l'on prévoit la possibilité explicite
d'intenter un recours après une première évaluation
insuffisante et cette réplique peut résoudre certains
problèmes.

Personnellement, je suis très sévère en ce qui
concerne le signalement d'erreurs commises par un
évaluateur. De telles erreurs doivent être corrigées
et peuvent même déboucher sur la destitution de
l'évaluateur de sa fonction dirigeante.

Bien entendu, une procédure d'évaluation n'est
jamais parfaite et doit être adaptée en permanence.
C'est la raison pour laquelle l'on a créé ce point de
contact externe.

02 Vraag van de h. Karel Van Hoorebeke aan de

minister van Ambtenarenzaken en Modernisering
van de openbare besturen "de aanstelling van
een aantal top-managers" (nr. 7175)

02 Question de M. Karel Van Hoorebeke au

ministre de la Fonction publique et de la
Modernisation de l'administration sur "la
désignation d'un certain nombre de top
managers" (n° 7175)

02.01 Karel Van Hoorebeke (VU&ID): Onlangs 02.01 Karel Van Hoorebeke (VU&ID): Plusieurs

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werd een aantal topmanagers in overheidsdiensten
aangesteld. Zijn alle aanstellingen gebeurd volgens
de Copernicusprocedure en de daarin geldende
assessment- en selectienormen? Volgens de
Copernicusnormen mag politieke aanhorigheid niet
langer een rol spelen. Wordt deze overtuiging
overal even trouw beleden? Ik geef wel toe dat ook
kandidaten met een politieke stempel de nodige
kwaliteiten kunnen hebben om een topfunctie uit te
oefenen in een overheidsdienst. Wat de heer
Heinzmann betreft heeft mevrouw Durant vorige
week nog verklaard dat voor hem de
assessmentprocedure werd gevolgd. Klopt dit?

managers de haut niveau ont été désignés
récemment dans les services publics. Ces
désignations ont-elles toutes été effectuées
conformément à la procédure Copernic et dans le
respect des normes de sélection et d'assessment
prévues par cette procédure ? Lesdites normes
impliquent que l'appartenance à une mouvance
politique ne peut plus être prise en compte. Ce
principe est-il appliqué avec la même loyauté par
tous? Certes, force m'est de reconnaître que les
candidats qui se déclarent ouvertement d'une
couleur politique déterminée peuvent être
parfaitement qualifiés pour une fonction dirigeante
dans un service public.Quant à la sélection de M.
Heinzmann, Mme Durant a elle-même déclaré la
semaine dernière encore que la procédure
d'assessment avait été suivie. Est-ce exact ?

02.02 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Wat de aantstelling van de heer
Heinzmann betreft, moet u uw vraag richten tot
minister Durant. Ik ben wat die zaak betreft een
onbeschreven blad, wat zelden het geval is.
(glimlachjes) De selectieprocedure die de
topambtenaren moeten ondergaan is zo zwaar dat
er in hoofde van sommigen enige
terughoudendheid bestaat om eraan deel te
nemen. Dat gaat zeker op voor het niveau van
gedelegeerd bestuurder van overheidsbedrijven. Ik
denk niet dat de heer Goossens indertijd veel zin
had in een uitvoerige assessmentprocedure toen hij
werd aangezocht voor Belgacom.

Geen enkele selectieprocedure is 100 procent
waterdicht. Ik ken voorbeelden van mensen die een
schitterend assessment hebben doorlopen, maar
daarna problemen kregen met de enorme druk en
de stress in de functie zelf.

De vacatures voor de topfuncties worden openbaar
gepubliceerd mét het competentieprofiel, daarna
verzamelt Selor de kandidaturen. Het assessment
wordt georganiseerd door twee private
selectiebureaus, voor het grootste deel Dewitte &
Morel, en voor een deel ook door Quintessence. Bij
de assessmentprocedure kunnen leden van de jury
aanwezig zijn, weliswaar zonder stemrecht. Na het
assessment wordt een kwalificatie in A, B, C en D
opgesteld, gaande van zeer geschikt naar niet-
geschikt. In een volgende fase wordt door een
vakjury gezocht naar jobspecifieke bekwaamheden.
Die jury wordt samengesteld door Selor. Ook de
assessoren mogen in deze fase aanwezig zijn,
zonder stemrecht. Na de jobspecifieke tests wordt
opnieuw een kwalificatie in A, B, C of D opgesteld.
Daarna komt de globaliteit van assessoren en
juryleden samen en volgt er een eindoordeel met

02.02 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais) : En ce qui concerne la nomination de
M. Heinzmann, vous devriez adresser votre
question à Mme Durant. Pour une fois, je n'y suis
pour rien. (Sourires)La procédure de sélection à
laquelle doivent se soumettre les fonctionnaires
dirigeants est tellement lourde que d'aucuns
hésitent à y participer. C'est certainement le cas
pour la fonction d'administrateur délégué d'une
entreprise publique. Je ne pense pas que M.
Goossens était particulièrement enclin à se
soumettre à une procédure approfondie
d'assessment lorsqu'il a postulé chez Belgacom.

Aucune procédure de sélection n'est totalement
fiable. Je connais l'exemple de personnes qui ont
obtenu des résultats brillants à l'assessment mais
qui ont ensuite rencontré des difficultés liées à la
pression énorme et au stress de la fonction en tant
que telle.

Les vacances de fonctions dirigeantes sont
publiées accompagnées d'un profil de compétence.
Le Selor rassemble ensuite les candidatures.
L'assessment est organisé par deux bureaux de
sélection privés, à savoir Dewitte & Morel pour une
grande partie et Quintessence pour le reste. Les
membres du jury peuvent assister à la procédure
d'assessment mais ils n'ont pas de droit de vote.
Après l'assessment, une évaluation, à savoir A, B,
C ou D est attribuée, en partant du plus apte au
moins apte. Au cours d'une phase ultérieure, un
jury technique évalue les compétences spécifiques
à la fonction. Les membres du jury sont
sélectionnés par le Selor. Les assesseurs peuvent
également assister à cette étape mais n'ont pas de
droit de vote. Après les tests liés à la fonction, une
évaluation, à savoir A, B, C ou D est à nouveau
attribuée. L'ensemble des assesseurs et des

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juridische waarde. Op basis van deze selectie kan
men of aanstellen of herbeginnen. Zoiets was het
geval bij Justitie voor twee kandidaten met een B-
beoordeling, ook bij ICT voor een kandidaat met
een B-beoordeling die ik toch niet geschikt achtte
als voorzitter.

Voor Volksgezondheid waren er twee ex aequo's
met een A aan Nederlandstalige kant. Bij Jadot
waren er twee kandidaten met een A, maar hij
stond als eerste gerangschikt en werd gekozen.

Vele kandidaten komen uit overheidsdiensten, niet
zoveel uit de particuliere sector. Dit komt voor een
stuk door de moeilijke procedure en ook door soms
populistische commentaren in de pers. Er is ook
een kloof tussen de omgeving van de openbare
sector en de particuliere sector. Een belangrijke
kwaliteit is de soepelheid van een manager, die
soms te weinig aanwezig is. De notie mobiliteit
bestaat bij ons ook niet echt.

membres du jury se réunissent ensuite. Une
évaluation finale revêtant une valeur juridique est
établie. Sur la base de cette sélection, il est
possible de procéder à la nomination ou de
recommencer la procédure. Ce fut le cas au sein du
département de la Justice pour deux candidats
ayant obtenu une évaluation B et au sein de l'ICT
pour un candidat ayant une évaluation B mais que
je n'ai cependant pas estimé apte à endosser la
fonction de président.
A la Santé publique, deux personnes sont arrivées
ex aequo avec un A du côté néerlandophone. En
ce qui concerne M. Jadot, deux candidats avaient
un A mais il est arrivé en tête et a donc été
désigné.

De nombreux candidats proviennent de la fonction
publique. Peu de candidats viennent du privé,
notamment en raison de la procédure difficile et des
commentaires parfois populistes dont la presse se
fait l'écho.Un fossé sépare également
l'environnement du secteur public et privé. La
souplesse constitue une importante qualité pour un
manager mais elle se fait rare. La notion de mobilité
nous est également quelque peu étrangère.

02.03 Karel Van Hoorebeke (VU&ID): Ik vind dat,

wanneer men de nieuwe en lastige
Copernicusprocedures niet volgt voor die
topbenoemingen, men te vaak voor onaangename
verrassingen komt te staan.

02.03 Karel Van Hoorebeke (VU&ID): J'estime

que si l'on ne respecte pas les procédures
nouvelles et contraignantes de la réforme Copernic
pour la nomination des hauts fonctionnaires, on
sera trop souvent confronté à de mauvaises
surprises.

02.04 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Ik denk aan Bessel Kok en daarna
John Goossens, beide bij Belgacom. Dat zijn zeker
geen mislukkingen, integendeel zelfs. Frans
Rombouts bij De Post was dan blijkbaar minder een
schot in de roos. De gedelegeerd bestuurder van
het FAVV werd dan weer gevonden via een externe
procedure.

02.04 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): Je pense à Bessel Kok puis à John
Goossens, tous deux de Belgacom. Il ne s'agit
certainement pas d'échecs, au contraire même. La
nomination de Frans Rombouts, à la Poste, n'a en
revanche pas été une franche réussite. Il est vrai
que l'administrateur délégué de l'AFSCA a quant à
lui été désigné par le biais d'une procédure
externe.

02.05 Karel Van Hoorebeke (VU&ID): Aan

topbenoemingen bij de overheid moet de grootst
mogelijke zorg worden besteed. Bij mislukkingen
moet men een duidelijke evaluatie maken van wat
verkeerd is gelopen.

02.05 Karel Van Hoorebeke (VU&ID): Il faut

apporter le plus grand soin aux nominations au
sommet de la hiérarchie. En cas d'échec, il faut
procéder à une évaluation approfondie des
dysfonctionnements.

02.06 Minister Luc Van den Bossche

(Nederlands): Er bestaat uiteraard een handicap
voor iemand die moet "managen" in de openbare
sector omdat alles breeduit in de pers komt. De
meeste privé-managers hoeven die aandacht niet
en worden niet graag met argusogen gevolgd en
hierover ondervraagd. De politieke wereld moet hier
door een leerproces. De verantwoording aan het

02.06 Luc Van den Bossche , ministre (en

néerlandais): C'est bien sûr le handicap que
connaissent ceux qui doivent gérer un service
public car la presse fait largement écho à toutes les
décisions les concernant. La plupart des managers
privés ne veulent pas d'une telle attention et
n'apprécient pas d'être observés de près et
interrogés sur leur travail. Le monde politique doit

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