...

Schriftelijke vraag en antwoord nr : 0073 - Zittingsperiode : 54


Auteur Johan Klaps, N-VA
Departement Vice-eersteminister en minister van Werk, Economie en Consumenten, belast met Buitenlandse Handel
Sub-departement Werk, Economie en Consumenten
Titel De afvloeiing van 55-plussers bij Belfius (MV 676).
Datum indiening14/01/2015
Taal N
Status vraagAntwoorden ontvangen
Termijndatum13/02/2015

 
Vraag

Eind november 2014 vernamen we dat Belfius zijn werknemers ouder dan 55 jaar met spoed oproept om in te gaan om een voorstel dat hen de mogelijkheid geeft halftijds te werken en vanaf hun 58ste op pensioen te gaan. Uit deze regeling blijkt eens te meer dat bedrijven, ook overheidsbedrijven, (onder)vinden dat 55-plussers te duur zijn en ze afdanken waar mogelijk. Deze problematiek is zeer ernstig, zeker daar de focus vandaag net ligt op het langer aan het werk houden van mensen. Dit is nodig om de pensioenen voor de komende generaties te kunnen blijven garanderen. Nochtans kan het anders. In februari 2014 heeft KBC het Minervaplan gelanceerd waarmee oudere medewerkers voortaan kunnen kiezen uit vijf loopbaanpaden. Een van die loopbaanpaden biedt oudere KBC-medewerkers zelfs de mogelijkheid om met behoud van hun KBC-contract bij een ander bedrijf aan te slag te gaan via een poolingsysteem. De werknemer krijgt de kans zich te heroriënteren, met behoud van werkzekerheid. Kort daarna lanceerden Axa, Belgacom en KBC met Experience@work een innovatief project voor 50-plus medewerkers. Samen met andere aangesloten bedrijven bieden zij hun medewerkers ouder dan 50 jaar op vrijwillige basis de mogelijkheid om tot aan hun pensioen actief te blijven. Deze medewerkers kunnen hun ervaring inzetten voor projecten bij diverse werkgevers die zich bij hete consortium hebben aangesloten, terwijl zij tegelijk hun contract met hun oorspronkelijke werkgever behouden. 1. Hebt u al een concreet zicht op resultaten van deze (recent opgestarte) projecten? 2. Is het niet mogelijk dat Belfius zich bij het consortium van AXA, Belgacom, KBC en SD Worx, of andere initiatieven aansluit? 3. Welke andere concrete maatregelen stelt u voor om de tewerkstelling van 55+ers te bevorderen?


 
Status 1 réponse normale - normaal antwoord - Gepubliceerd antwoord
Publicatie antwoord     B011
Publicatiedatum 09/02/2015, 20142015
Antwoord

- De projecten Miveraplan en Experience@work zijn initiatieven van de betrokken ondernemingen waarbij de overheid geen rol speelt. Indien deze experimenten ertoe bijdragen dat hun werknemers langer aan het werk blijven, dan kan ik dit uiteraard alleen maar toejuichen. Aangezien het evenwel om privé-initiatieven gaat, bestaat er voor de betrokken werkgevers geen verplichting tot enige rapportering aan de minister van Werk over de resultaten geboekt met deze projecten. - Het al dan niet toetreden tot deze projecten is een beslissing van de onderneming in kwestie waar de minister van Werk kan noch mag in tussenkomen. In casu beslissen dus de bestuursorganen van Belfius, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers binnen het bedrijf, of ze het al dan niet opportuun vinden aan dergelijke initiatieven deel te nemen. - Voor wat de maatregelen betreft, wil ik er vooraf toch aan herinneren dat ingevolge de 6e Staatshervorming de federale overheid belangrijke hefbomen op het vlak van het bevorderen van de tewerkstelling van doelgroepen heeft overgedragen aan de gewestoverheden. Toch besteedt het regeerakkoord ruime aandacht aan de tewerkstelling van 55-plussers en zijn er binnen het bevoegdheidspakket van de federale overheid maatregelen gepland om deze groep langer aan het werk te houden of opnieuw aan de slag te helpen. a) In de eerste plaats verwijs ik daarbij naar het banenplan dat de regering in overleg met de sociale partners zal uitwerken en dat het vergroten van de kansen op werk voor de oudere werknemers zeker niet uit het oog zal verliezen. Thema's als lastenverlaging, levenslang leren en meer flexibiliteit in de arbeidsorganisatie zullen daarin een belangrijke rol spelen en ertoe bijdragen ook voor de 55-plussers het activerend werkgelegenheidsbeleid te versterken. Het spreekt vanzelf dat zulks in nauw overleg met de deelstaten zal verlopen zodat het beleid van de verschillende overheden elkaar kan ondersteunen. b) Een tweede actiedomein betreft ons verloningssysteem. Bij de loonvorming wordt traditioneel veel belang gehecht aan de anciënniteit. Deze werkwijze heeft ongetwijfeld vele voordelen, maar kan voor oudere werknemers een nadeel uitmaken omdat ze in vergelijking met hun jongere collega's wel eens duurder uitvallen voor de werkgever. De uitdaging bestaat er dan ook in ons huidige systeem te combineren met elementen die meer gewicht geven aan competenties en prestaties. Dit zal de mogelijkheid bieden om de impact van anciënniteit in de verloning geleidelijk te verminderen, waardoor het relatieve loonkostennadeel van oudere werknemers zal afnemen en hun tewerkstellingskansen toenemen. Loonvorming is een klassiek onderwerp in het sociaal overleg en het spreekt vanzelf dat ik de nodige tijd zal nemen om samen met de sociale partners een gedragen oplossing te bereiken. c) Een derde luik aan maatregelen moet overeenkomstig de aanbevelingen van de Europese Raad het voortijdig verlaten van de arbeidsmarkt vertragen. Zo worden de inspanningen voortgezet om het gebruik van het stelsel van de werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) te verminderen. De minimumleeftijd voor algemeen SWT wordt vanaf 2015 opgetrokken tot 62 jaar (tegenover 60 nu) en tegelijkertijd voor de specifieke stelsels (zware beroepen, lange loopbanen) verhoogd naar 58 jaar. De leeftijdsvoorwaarde voor SWT in geval van ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering zal op 55 jaar gebracht worden. Die leeftijd kan behouden blijven in een tweejaarlijkse kader-CAO en kan daarna stijgen conform een afgesproken leeftijdspad of volgens een vastliggend tijdspad als de sociale partners geen akkoord bereiken over een verlenging. Voor de landingsbanen in het kader van het tijdskrediet trekken we vanaf 2015 de minimumleeftijd voor nieuwe instroom op tot 60 jaar, behalve voor zware beroepen en langere loopbanen waar, na een tweejaarlijkse kader CAO, de leeftijd van 55 jaar mogelijk blijft. Om de oudere werklozen te helpen terug hun plaats te vinden op de arbeidsmarkt wordt de actieve en passieve beschikbaarheid van werklozen voor werk uitgebreid tot 65 jaar voor nieuwe instroom dus niet voor wie reeds 60 is op 1 januari 2015. Ook voor de deelname aan de tewerkstellingscellen bij collectief ontslag en voor de verplichting voor de werkgever om outplacement aan te bieden worden de leeftijdsgrenzen in dezelfde zin aangepast. Ik geef er mij terdege rekenschap van dat het gaat om moeilijke, maar niettemin noodzakelijke maatregelen. Om de overgang niet te brussk te maken heeft het kernkabinet op mijn voorstel een aantal overgangsmaatregelen goedgekeurd (koninklijk besluiten van 30 december 2014).

 
Eurovoc-hoofddescriptorARBEID
Eurovoc-descriptorenVERVROEGD PENSIOEN | ARBEID | OUDERE WERKNEMER | BANK | BEROEPSLOOPBAAN